- Zatrudniliśmy pracownika na 1/4 etatu. Ma wykonywać zadania przez dwa dni w tygodniu (czwartek i piątek) po 5 godzin. W firmie obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Czy można ustalić taki stały rozkład czasu pracy? – pyta czytelnik.
Najlepiej, gdy umowa o pracę nie określa dokładnych rozkładów czasu pracy pracownika. Wskazanie stałych dni pracy niepełnoetatowca może prowadzić zarówno do przekroczenia wymiaru czasu pracy w danym miesiącu, jak i do przepracowania mniejszej liczby godzin, niż wynika to z umówionej części etatu.
Zobaczmy to na przykładzie okresu rozliczeniowego obejmującego sierpień 2012 r. > patrz harmonogram.
Pełny wymiar czasu pracy w sierpniu 2012 r. wynosi 176 godzin. Dla pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu są to więc 44 godziny. Przypisanie mu stałych dni pracy – w czwartek i piątek po 5 godzin – powoduje, że w sierpniu br. przepracuje 50 godzin (10 dni pracy po 5 godzin). Miałby więc zaplanowane o 6 godzin pracy więcej, niż wynika to z jego wymiaru czasu pracy.
Skoro strony uzgodniły w umowie o pracę taki, a nie inny poziom etatu, to pracodawca nie powinien planować pracy przekraczającej ten wymiar. Dłuższa praca może oczywiście mieć miejsce, ale nie może być – podobnie jak zadania wykonywane w godzinach nadliczbowych – planowana.
Nie ma przy tym możliwości rozliczenia nadpracowanego lub niedopracowanego czasu pracy w następnym miesiącu, bo czytelnik stosuje jednomiesięczne okresy rozliczeniowe. Nie może więc przenosić tego rodzaju rozliczeń na kolejny miesiąc. Jest to bowiem już nowy okres rozliczeniowy, a kwestie czasu pracy zamykają się w jednym okresie rozliczeniowym.
Nawiązując stosunek pracy na część etatu, strony powinny ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w tej umowie wymiar czasu pracy, po przekroczeniu których pracownik będzie miał prawo do dodatku do wynagrodzenia równego dodatkowi za godziny nadliczbowe. Limit możliwych do przepracowania godzin przekraczających ustalony w umowie o pracę wymiar czasu pracy musi się jednak mieścić w granicach od wymiaru czasu pracy danej osoby do pełnego wymiaru. Nie każde przekroczenie określonego w umowie etatu skutkuje zatem wypłatą dodatku do wynagrodzenia. Za nadpracowane godziny zawsze jednak trzeba zapłacić zwykłą stawkę wynagrodzenia.
Opisany problem nie wystąpi, jeśli pracodawca przed rozpoczęciem każdego okresu rozliczeniowego (w tym przypadku miesiąca) będzie planować pracę w taki sposób, by zaplanowana liczba godzin pracy niepełnoetatowca wynosiła dokładnie tyle, ile wynika z poziomu etatu. Może tego dokonać, zmniejszając liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach lub wskazując dni wolne od pracy.
Zamiast określać w umowie o pracę dokładny rozkład czasu pracy, lepiej w niej zapisać, że pracodawca układa harmonogramy przed rozpoczęciem każdego miesięcznego okresu rozliczeniowego w taki sposób, by został zachowany wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę. Warto dodatkowo zastrzec, że praca planowana będzie tylko na czwartki i piątki w każdym tygodniu. Pozwoli to zarówno na wyznaczenie większej lub mniejszej liczby godzin pracy w te dni, jak i opuszczenie niektórych czwartków lub piątków przez pracodawcę (dodatkowe dni wolne dla pracownika).
