Odszkodowanie za pochopne zwolnienie z pracy

Zasadniczo odszkodowanie nie powinno być wyższe niż wynagrodzenie za trzy miesiące (najdłuższy kodeksowy okres wypowiedzenia). Sąd Najwyższy zinterpretował odnoszący się do tego art. 58 kodeksu pracy w orzeczeniu z 17 listopada 1981 r. (I PR 91/81).

Odszkodowanie przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości rzeczywistej szkody przez niego poniesionej, wyczerpując przy tym wszystkie uprawnienia podwładnego, choćby rzeczywista szkoda była wyższa od należnego odszkodowania.

W obronie zwolnionych

Orzecznictwo ewoluowało jednak na korzyść zatrudnionych. Z wyroku SN z 22 stycznia 2004 r. (I PK 203/03) wynika, że w umowie o pracę strony mogą określić wyższe odszkodowanie niż przewiduje art. 58 k.p.

Takie postanowienie należy oceniać w świetle jego zgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 kodeks cywilny w zw. z art. 300 k.p.), a żądanie wypłaty wyższego odszkodowania można kwestionować na podstawie art. 8 k.p.

Z kolei Trybunał Konstytucyjny orzekł w wyroku z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05), że art. 58 k.p. w zw. z art. 300 k.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż z art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych za bezprawne rozwiązanie angażu bez wymówienia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 konstytucji.

Wynikające zatem z kodeksu pracy odszkodowanie nie zaspokaja wszystkich żądań byłych pracowników. Jeżeli w sądzie potrafią wykazać, że z powodu bezprawnego rozstania ponieśli wyższe straty, mogą dochodzić od pracodawcy rekompensaty na podstawie kodeksu cywilnego.

Bezprawnie zwalnianym może też pomóc uchwała SN z 9 czerwca 2009 r. (II PZP 6/09). Pozwala ona wznowić proces na podstawie wyroku TK, gdy prawomocne orzeczenie wydano wbrew normie zrekonstruowanej przez Trybunał. Zdaniem SN wznowienie postępowania przy dochodzeniu odszkodowania za naruszenie przez szefa przepisów o rozwiązywaniu angażu bez wypowiedzenia wynika z tego, że w państwie prawa nie powinno pozostawiać się skutków niekonstytucyjnego przepisu.

O więcej trzeba walczyć

Uzyskanie odszkodowania na mocy prawa pracy jest możliwe, jeśli podwładny wykaże jedynie bezprawność zwolnienia. W sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się regulacje kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).

Te zaś (np. art. 415 k.c.) pozwalają otrzymać większą rekompensatę, ale dopiero wtedy, gdy wykaże się szkodę w określonej wysokości, zawinione działania pracodawcy oraz związek przyczynowy między jego zachowaniem a szkodą.

Jeśli uszczerbek polega na utracie wynagrodzenia, jakie podwładny mógłby otrzymać, gdyby nadal pracował, musi wykazać, że w tym czasie mógłby świadczyć taką pracę. Jeśli jego krzywdą jest to, że nie może dostać innej posady, ma wykazać, że czynił o nią starania, ale np. okazały się one bezskuteczne ze względu na sposób rozwiązania poprzedniego angażu (wyrok SN z 1 kwietnia 2011 r., II PK 238/10).

Tym bardziej może to być trudne, gdyż pozostawanie bez zajęcia, zaniechanie prób znalezienia innego etatu po zwolnieniu nie są normalnym następstwem działania szefa rozwiązującego angaż z naruszeniem przepisów, ale wyborem pracownika korzystającego z zasady wolności pracy.

Dlatego konsekwencje takiego wyboru nie mogą obciążać pracodawcy (wyrok SN z 22 czerwca 2010 r., I PK 38/10). Szef odpowiada na podstawie art. 415 k.c. za niezgodną z prawem dyscyplinarkę tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie (wyrok SN z 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10).

Przykład

Pana Marka dyscyplinarnie zwolniono z etatu na kilka miesięcy, zanim wszedł w okres ochrony przedemerytalnej. Z powodu wieku oraz podstawy prawnej rozstania przez długi czas nie mógł znaleźć nowego etatu.

Dodatkowo po złożeniu pozwu do sądu były pracodawca wyrażał się o nim niepochlebnie, gdy pytali o niego inni pracodawcy. Sąd uznał zwolnienie pana Marka za bezprawne i przyznał mu odszkodowanie z prawa pracy i kodeksu cywilnego.

Przykład