W normalnych okolicznościach (poza zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracownika oraz wymuszonych upadłością czy likwidacją zakładu) pracownica ciężarna lub na urlopie macierzyńskim jest nie do ruszenia.

Nie można jej wręczyć wypowiedzenia definitywnego czy zmieniającego, ani inaczej się z nią rozstać (art. 177 kodeksu pracy). Wolno ją zwolnić tylko:

- za wypowiedzeniem z powodu ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy, ale trzeba wówczas uzgodnić z reprezentującą ją zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę,

- bez wypowiedzenia z jej winy pod warunkiem, że zgodzi się na to reprezentujący ją związek zawodowy; jeśli w firmie nie działa taka organizacja lub funkcjonuje, ale nie reprezentuje pracownicy, pracodawca nie ma obowiązku uzyskiwania akceptacji na dyscyplinarne jej zwolnienie (uchwała Sądu Najwyższego z 18 marca 2008 r., II PZP 2/2008).

Zasady te mają odpowiednie zastosowanie do osób, które korzystają z innych rodzicielskich uprawnień.

Terminowy angaż

Na ochronę nie ma co liczyć kobieta zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca. Pracodawca może jej wręczyć wypowiedzenie albo inaczej rozwiązać z nią stosunek pracy (art. 177 § 2 k.p.).

Inaczej jest z angażem okresowym, na czas wykonania określonej pracy bądź na ponadmiesięczną próbę, który zakończyłby się po trzech miesiącach ciąży. Te ulegają przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.). Upływ trzech miesięcy ciąży należy przy tym liczyć w równej miary miesiącach księżycowych wynoszących po 28 dni (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/2002). Oznacza to, że termin ten mija 84. dnia stanu brzemiennego.

Z gwarancji tych nie korzysta jednak ciężarna zatrudniona na umowę o pracę zawartą w celu zastępstwa pracownika nieobecnego z usprawiedliwionych przyczyn. Jej zatrudnienie nie wydłuża się automatycznie do daty urodzin dziecka (art. 177 § 31 k.p.).

Błąd unieważnia rozstanie

Parasol ochronny przysługuje kobiecie nawet wtedy, gdy zajdzie w ciążę po otrzymaniu oświadczenia o rozwiązaniu z nią stosunku pracy a przed ustaniem zatrudnienia. W tych okolicznościach pracodawca musi wycofać wypowiedzenie. W przeciwnym wypadku podwładna wywalczy taki skutek przed sądem.

Ochrona w pewnym zakresie należy się również pracownicy, która – będąc nieświadoma stanu brzemiennego – zaproponowała zerwanie współpracy za porozumieniem stron lub sama wręczyła wypowiedzenie. Może ona, po dowiedzeniu się o ciąży, uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. Nie należy jej tego odmawiać (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/2002).

Z takiego przywileju nie skorzysta jednak kobieta, która w momencie wystąpienia z ofertą polubownego rozstania miała świadomość, że jest brzemienna, a także ta, która zaszła w ciążę później, przed umówionym terminem rozwiązania stosunku pracy. Nie można wówczas uznać, że działała ona pod wpływem błędu (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 24/07).

Azyl na wychowawczym

Przepisy zakazują też rozwiązania stosunku pracy (w drodze wymówienia lub inaczej) od chwili złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy do momentu zakończenia tego urlopu (art. 186

1

k.p.). Z tak osobą można się rozstać jedynie:

- w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji zakładu,

- gdy zachodzą przesłanki zwolnienia z winy pracownicy.

Z takich samych gwarancji zachowania posady korzysta również podwładny uprawniony do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy maksymalnie do 1/2 etatu. Okres ochrony trwa od dnia złożenia tego wniosku w tej sprawie do momentu powrotu do pierwotnego wymiaru czasu pracy. Jednak mechanizm osłony działa w tym wypadku najdłużej rok (art. 186

8

k.p.).

Korzystający z innych uprawnień rodzicielskich

Zasady wzmożonej ochrony stosunku pracy dotyczące pracownic w ciąży i na urlopie macierzyńskim mają odpowiednie zastosowanie do:

- matki pozostającej na swój wniosek na dodatkowym urlopie macierzyńskim oraz łączącej zatrudnienie obniżone maksymalnie do połowy wymiaru czasu pracy z dodatkowym urlopem macierzyńskim (art. 182

1

§ 6 k.p.),

- pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 k.p.),

- pracownika ojca wychowującego dziecko będącego na urlopie ojcowskim (art. 182

3

§ 3 k.p.).