W przeciwieństwie do systemu przerywanego czasu pracy, którego wprowadzenie przez zatrudniającego zależy od rodzaju pracy lub jej organizacji, art. 141 kodeksu pracy pozwala wszystkim pracodawcom ustanowić jedną maksymalnie 60-minutową przerwę przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Jej wprowadzenie nie zwalnia jednak szefa z zapewnienia podwładnym innych pauz gwarantowanych prawem pracy, np. tej z art. 134 k.p. Przy czym nie wlicza się jej do czasu pracy i nie płaci za nią. Wprawdzie przepis wyraźnie określa jej cel, ale nie ma żadnych przeszkód, aby wykorzystać ją w inny, dowolnie wybrany przez podwładnego sposób.

Przykład

Regulamin pracy obowiązujący w X sp. z o.o. określa, że załodze przysługuje jedna bezpłatna niewliczana do czasu pracy 30-minutowa przerwa na spożycie posiłku. Pani Malwina codziennie ją wykorzystuje, ale tylko 10 minut przeznacza na jedzenie, a resztę na trening jogi, który pozwala jej skoncentrować się na wykonywaniu obowiązków przez resztę dnia. Koleżanka zwróciła uwagę, że tę przerwę pani Malwina powinna wybrać wyłącznie zgodnie z celem określonym w regulaminie pracy. Opinia ta nie jest właściwa. Wskazanie bowiem sposobu wykorzystywania wolnego ma tylko informacyjny charakter. Nie wiąże więc podwładnego, który może spożytkować go według własnego uznania.

Ta swoboda nie pozwala jednak podzielić ustanowionego czasu przerwy. Nie wolno zatem w ciągu dnia korzystać z kilku parominutowych pauz.

Przykład

W układzie zbiorowym pracy Y sp. z o.o. obowiązuje jedna bezpłatna i niewliczana do czasu pracy 60-minutowa przerwa w obowiązkach służbowych. Pani Kornelia podzieliła ją na dwie części, po 30 minut każda. Pierwszą wykorzystuje między 10 a 10.30, robiąc zakupy w pobliskim hipermarkecie, a podczas drugiej – między 13.30 a 14 – odbiera dziecko z przedszkola i odwozi do teściowej. Taki podział nie jest dopuszczalny, pauzę wolno spożytkować tylko jednorazowo.

Mimo że z art. 141 k.p. jednoznacznie wynika, że przerwa trwa do 60 minut, to angażującemu wolno skrócić ten czas. Przywilej taki nie przysługuje natomiast pracownikowi. Gdy etatowiec wcześniej opuści stanowisko, tłumacząc to niewykorzystaniem przerwy, naraża się nie tylko na karę porządkową, ale przede wszystkim na rozstanie i to nawet w trybie dyscyplinarnym.

Przykład

Pani Kinga pracuje po osiem godzin dziennie. W firmie obowiązuje jedna bezpłatna i niewliczana do czasu pracy 60-minutowa przerwa.

Pracownica uznała, że skoro i tak z niej nie korzysta, to może kończyć pracę godzinę wcześniej.

Kiedy jednak, przez to, że wcześniej wyszła, opuściła ważne spotkanie, a w rezultacie spółka straciła intratne zlecenie, szef zwolnił ją dyscyplinarnie, powołując się na nieusprawiedliwioną

nieobecność. Pracodawca mógł tak postąpić. Pani Kindze wolno byłoby odpowiednio wcześniej opuścić stanowisko tylko wtedy, gdyby dopuszczał to dokument, w którym pracodawca ustanowił tę pauzę.

Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby w zakładzie określić tryb, w jakim podwładni będą deklarować chęć wybrania przerwy. Można również wprowadzić postanowienie, że ten, kto nie decyduje się na nią, odpowiednio wcześniej kończy pracę. Pamiętać też trzeba o tym, że wprowadzenie tej pauzy nie zależy od wymiaru czasu pracy etatowca.

Przykład

ABC sp. z o.o. zatrudnia panią Anastazję na pół etatu. Na mocy regulaminu pracy w firmie obowiązuje jedna bezpłatna i 60-minutowa przerwa niewliczana do czasu pracy.

Pracownica codziennie je wtedy posiłki.

Kiedy szef to zauważył, stwierdził, że niepełny wymiar czasu pracy wyklucza ją z kręgu adresatów tej pauzy. Stanowisko przełożonego pani Anastazji jest nieprawidłowe.

Wprowadzenie tej przerwy nie zależy bowiem od wymiaru czasu pracy podwładnego.

Autorka jest adwokatem, prowadzi własną kancelarię w Płocku