Zwolnienia dyscyplinarne: nawet w czasie urlopu można się rozstać z pracownikiem

Co do zasady przebywającym na urlopie szef nie może wypowiedzieć angażu. Szczególną ochronę zapewnia pracownikom podczas takiej nieobecności art. 41 kodeksu pracy.

Dla kogo zakaz

Konstrukcja przepisu jednoznacznie wskazuje, że adresatem tego zakazu jest wyłącznie przełożony. Zatrudniony ma więc prawo zwolnić się z pracy podczas wakacji.

Przykład

Pani Mirella korzystała z dwutygodniowego urlopu wypoczynkowego. Na początku tej pauzy otrzymała od znajomego korzystną propozycję nowej pracy i postanowiła ją przyjąć. Jeszcze w trakcie urlopu złożyła swojemu przełożonemu wypowiedzenie.

Szef pani Mirelli stwierdził jednak, że złożenie takiego oświadczenia w czasie urlopu jest niedopuszczalne. Pracodawca nie ma racji. Zakaz określony w art. 41 k.p. kierowany jest bowiem wyłącznie do zatrudniających, a nie do pracowników.

Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby zatrudniający złożył oświadczenie woli o rozstaniu z podwładnym w trybie dyscyplinarnym.

Przykład

Pani Oktawia przebywała na urlopie wychowawczym. W tym czasie jej przełożony dowiedział się, że nawiązała współpracę z konkurencyjną spółką. Wysłał więc do niej pismo z dyscyplinarką.

W procesie o przywrócenie do pracy pani Oktawia argumentowała, że skoro – w dacie otrzymania oświadczenia o natychmiastowym zwolnieniu – przebywała na urlopie wychowawczym, to podlegała ochronie z art. 41 k.p. W konsekwencji nie można jej było wręczyć dyscyplinarki.

Sąd pracy nie zgodził się z tym stanowiskiem. Podniósł, że art. 41 k.p. chroni pracowników jedynie przed wypowiedzeniem, a nie pilnym z nim rozstaniem. Jeżeli zatem pojawiły się okoliczności uprawniające do zwolnienia w tym trybie, to szef mógł wysłać pani Oktawii wilczy bilet nawet wtedy, gdy przebywała na urlopie wychowawczym.

Stronom wolno natomiast zawrzeć odpowiednie porozumienie o zakończeniu współpracy. Można też wymówić etat przed rozpoczęciem urlopu nawet wtedy, gdyby rozwiązanie umowy nastąpiło już w trakcie jego wykorzystywania.

Swoboda po powrocie

Zakaz z tego przepisu dotyczy zarówno kontraktów bezterminowych, zawartych na okres próbny, a także – w wypadkach wskazanych w ustawie – tych zawiązanych na czas określony. Nie można również – w tym okresie – wręczyć wypowiedzenia zmieniającego.

Art. 41 k.p. nie wyklucza jednak wypowiedzenia angażu bezpośrednio po powrocie z urlopu. Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1994 r. (I PRN 77/94) – „brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę”.

Zakazane są jednak działania przygotowawcze do takiej decyzji przed upływem terminu szczególnej ochrony matki. Potwierdził to Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 11 października 2007 r. (C460/ 06).

Przykład

Pani Adrianna 30 listopada 2011 r. wróciła do pracy z urlopu wypoczynkowego. W tym samym dniu przełożony wręczył jej pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Pracownica w odwołaniu skierowanym do sądu stwierdziła, że szef nie mógł jej zwolnić bezpośrednio po powrocie z urlopu. Jest w błędzie.

Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć podwładnemu umowy o pracę jedynie w trakcie korzystania przez niego z urlopu, a nie po jego zakończeniu.

Nie da rady jednak korzystać z tej ochrony w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. Już bowiem po dwutygodniowym okresie wypowiedzenia może w takim wypadku stracić etat zatrudniony na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy.

Przykład

Pani Anastazja zatrudniona na rok w X sp. z o.o. przebywała na urlopie wypoczynkowym, kiedy ogłoszono upadłość likwidacyjną pracodawcy. Przełożony wręczył jej dwutygodniowe wypowiedzenie. Szef pani Anastazji mógł tak postąpić. Jest to bowiem szczególna sytuacja, kiedy nie działa ochrona pracownika z art. 41 k.p.

Jak się odwołać

Jeśli jednak pracodawca przekroczy swoje uprawnienia i bezpodstawnie zerwie umowę podczas nieobecności pracownika, ten może się odwołać do sądu i domagać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.