Pracownik naraża się bowiem na zarzut naruszenia zasady lojalności i uczciwości wobec przełożonych. Wynika tak z wyroku Sądu Najwyższego z 24 maja 2011 (II PK 299/10). Sąd stwierdził, że pracodawca może uznać za prawdziwe twierdzenia pracownika, że nagrywał jego niejawne rozmowy, i podać to za przyczynę rozwiązania umowy o pracę, bez konieczności wykazania nagrywania. Ochrona spraw prywatnych działa w obie strony. Dotyczy więc nie tylko pracownika, ale także pracodawcy i jego firmy.
Pracodawca pragnący rozstać się z pracownikiem ma możliwość wyboru, jak zakończyć stosunek pracy. Musi jednak zawsze wykazać, że zostały przy tym spełnione ustawowe przesłanki zwolnienia. Jeśli w sprawie zostanie wykazane, że zwolniony podwładny rzeczywiście bezprawnie nagrywał tajne obrady szefostwa, to konsekwencje jego działań mogą być nawet dalej idące aniżeli tylko zwolnienie dyscyplinarne. Naruszenie dóbr osobistych pracodawcy może ściągnąć na niego kolejne problemy. Co jednak, w sytuacji gdy pracownik zapewnia, że pomimo odmiennych deklaracji nie nagrywał niejawnych rozmów, a tylko chciał nastraszyć przełożonych?
SN uznał, że nie ma potrzeby zmuszać pracodawcy do udowodnienia faktu nagrywania, bo same deklaracje tego typu są na tyle karygodne, że mogą uzasadniać dyscyplinarkę. Szef ma prawo wymagać, aby jego pracownik był lojalny i uczciwy wobec firmy, w której jest zatrudniony. Stosowanie szantażu i bezprawnych gróźb z pewnością kłócą się z tymi jakże pożądanymi cechami. Nie bez znaczenia jest również to, że udowodnienie, że pracownik nagrywał rozmowy, gdy on temu zaprzecza, może być z pewnością trudne.
W ocenie SN nie obowiązuje reguła, że pracodawca powinien sprawdzić prawdziwość każdego twierdzenia pracownika. Zwłaszcza gdy nie ma na to dowodów lub nie daje ich pracownik. Lojalność wobec pracodawcy wymaga od pracownika prostolinijności, zatem pracodawca może uznawać jego twierdzenia za prawdziwe. Jeżeli okazałoby się, że pracownik podawał nieprawdę lub blefował, powstaje kwestia oceny takich nieuprawnionych zachowań (wprowadzania w błąd, manipulacji czy groźby). Wszelkie informacje prywatne pracodawcy stanowiące jego własność lub dobro osobiste, które nie są upubliczniane lub kierowane do pracownika, nie powinny być przez niego nagrywane i gromadzone.
Przykład
Pan Sebastian udał się do szefa z informacją, że jeśli nie dostanie podwyżki, ujawni nagrania z tajnych rozmów członków zarządu spółki, co skompromituje szefa.
Jeśli w odpowiedzi przełożony zwolni z pracy pana Sebastiana nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia, ten ostatni nie obroni się zarzutem, że tylko blefował, chcąc osiągnąć korzystne dla siebie skutki. Taka postawa uzasadnia bowiem rozstanie się z nielojalnym pracownikiem.
Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego
Czytaj również:
Zobacz serwisy:
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia » Zwolnienie dyscyplinarne
Kadry i płace » Dane osobowe i dobra osobiste
