Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (zawartej na czas nieokreślony, określony, wykonania określonej pracy i okres próbny przekraczający miesiąc) w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 kodeksu pracy).

Umowy terminowe, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

By uniknąć utraty zatrudnienia i innych niekorzystnych zdarzeń, pracownica powinna możliwie szybko powiadomić szefa o ciąży i przedstawić mu zaświadczenie lekarskie potwierdzające ten stan (art. 185 § 1 k.p.).

Wówczas przełożony musi albo zrezygnować z planowanego zwolnienia albo – jeśli już podjął decyzję w tym zakresie – odwołać oświadczenie o zakończeniu współpracy. W przeciwnym razie sąd – gdy sprawa trafi do niego – przywróci podwładną do pracy lub zasądzi na jej rzecz odszkodowanie za zwolnienie niezgodne z przepisami prawa w tym zakresie. Uczyni to bez względu na ewentualną zasadność rozstania, której w ogóle nie będzie rozpatrywał.

Chyba że do zakończenia współpracy doszłoby w wyniku rozwiązania kontraktu bez wypowiedzenia z jej winy (a nie z przyczyn niezawinionych) i po wyrażeniu zgody przez reprezentującą ją organizację związkową, również na skutek upadłości lub likwidacji zakładu i po uzgodnieniu z organizacją związkową terminu rozstania (art. 177 § 1 i 4 k.p.).

Albo gdyby pracownica sama wypowiedziała lub rozwiązała kontrakt, w tym za porozumieniem stron, nie pozostając w błędzie co do rychłego powiększenia rodziny.

Ważny efekt, a nie sposób

Na tym tle powstaje pytanie, czy ochrona związana z ciążą i macierzyństwem zależy od  sposobu, w jaki doszło do zapłodnienia. Chodzi tu w szczególności o metodę in vitro, z której korzysta coraz więcej osób i która wywołuje niemałe kontrowersje.

Przepisy prawa nie zabraniają przeprowadzenia takiego zabiegu, a kodeks pracy posługuje się jedynie pojęciem „ciąża” (art. 177 § 1 k.p.), nie ingerując w sferę prywatności i moralności.

Wobec tego nie ma jakichkolwiek podstaw do odmiennego kształtowania sytuacji kobiety, która znalazła się w tym szczególnym stanie w wyniku innego sposobu zapłodnienia niż naturalny. Jeśli już pracodawca się o tym dowie – przykładowo z korespondencji e-mailowej za pośrednictwem poczty służbowej, od samej pracownicy w rozmowie na ten temat czy drogą pantoflową od innych zatrudnionych – to nie może jej zwolnić.

Choćby uważał takie zachowanie za pozostające w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Kluczowy jest tu bowiem sam fakt ciąży, co zapewnia przyszłej matce kontynuację stosunku pracy, a nie okoliczności jej towarzyszące.

Pracownicy z pomocą przychodzą tu liczne regulacje krajowe i międzynarodowe, w tym odnoszące się do jej dóbr osobistych (art. 11

1

k.p.). Chodzi tu zwłaszcza o prawo do posiadania potomstwa, które jest przecież jednym z podstawowych praw każdego człowieka, znacznie silniejszym od prawa pracodawcy do kształtowania zatrudnienia.

Tym bardziej że już sama konstytucja stanowi, że rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką. Według niej każdy ma też prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym (art. 18 i 47 konstytucji).

Przykład 1

Pani Marta od wielu lat bezskutecznie próbowała zajść w ciążę. W końcu zdecydowała się na zapłodnienie in vitro. W zaświadczeniu lekarskim, które wręczyła pracodawcy, widniała nazwa placówki wykonującej takie zabiegi.

Szefowi nie spodobało się jej postępowanie, bo miał zupełnie inne poglądy i nie chciał z nią dalej współpracować. Wręczył jej więc wypowiedzenie, w którym zarzucił niewłaściwe wykonywanie obowiązków.

Pani Marta odwołała się od tej decyzji do sądu, który przywrócił ją do pracy w związku z wymówieniem naruszającym prawo i zasądził na jej rzecz odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. W toku procesu badał jedynie, czy w chwili złożenia oświadczenia pani Marta faktycznie spodziewała się dziecka.

Poglądy nie mają znaczenia

Niedopuszczalna jest też jakakolwiek dyskryminacja z tym związana, gdyż pracownicy, w tym w szczególności kobiety i mężczyźni, powinni być równo traktowani (art. 11

2

, art. 11

3

i art. 18

3a

§ 1 – 2 k.p.). W omawianej sytuacji dotyczy to zarówno czasu ciąży i urlopu macierzyńskiego, jak również okresu po powrocie do firmy.

Chodzi tu przykładowo o odmawianie urlopu wypoczynkowego, blokowanie awansu zawodowego czy zwiększanie obowiązków pracowniczych w  stosunku do innych podwładnych. Przełożony powinien skupić się przede wszystkim na tym, czy pracownica należycie wywiązuje się ze swoich zadań, a nie oceniać jej intymność i światopogląd, które nie mają tu przecież nic do rzeczy. Nawet jeśli szef zasadniczo się z tym nie zgadza i sam by tak nie postąpił.

Jakiekolwiek niekorzystne potraktowanie kobiety, która skorzystała z in vitro, uzasadnia, poza ewentualnym żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania w związku z bezzasadnym lub naruszającym przepisy prawa zwolnieniem, roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.).

Ma ono zrekompensować zarówno szkodę majątkową, jak i niemajątkową i doprowadzić do stanu poprzedniego oraz zniechęcić do dyskryminacji w przyszłości. Ponadto nie wyłącza ono innych roszczeń. Zatem utraty pracy nie musi się też obawiać podwładna, która zdecydowała się być surogatką, a co za tym idzie także poddała się zapłodnieniu in vitro.

Wprawdzie przełożony może potępiać to, że uzyskuje ona niemałe środki finansowe w ten sposób a on nie może wówczas przez wiele miesięcy korzystać z jej pracy, jednak pod względem prawnym nie jest to zabronione i nie ma on jakichkolwiek narzędzi, by się jej pozbyć czy inaczej kształtować jej sytuację.

Nawet jeśli byłyby to nieobecności często powtarzające się i w istotny sposób dezorganizujące funkcjonowanie firmy, co uzasadniałoby rozstanie w  przypadku innej niedyspozycji zdrowotnej (wyrok SN z 4 grudnia 1997,  I PKN  422/97).

Przykład 2

Pani Kinga była osobą samotną i pilnie potrzebowała pieniędzy. Postanowiła więc, że zostanie surogatką.

Pracodawca dowiedział się o tym od jej współpracowników i był bardzo niezadowolony, że nie może korzystać z pracy kobiety, która sama nie ma potomstwa, a pomaga je mieć innym i jeszcze na tym zarabia.

Kiedy po porodzie wróciła do firmy, szef nie krył swojego negatywnego stosunku do jej postępowania i wielokrotnie prosił ją o zostanie po godzinach. Dotyczyło to tylko jej, bo pozostali pracowali normalnie.

Ponadto zleceń było niewiele i nie było takiej potrzeby. Pani Kinga wystąpiła do sądu z powództwem o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji, które zostało jej przyznane. Godziny nadliczbowe były w tym wypadku rodzajem bezprawnego odwetu.

Decyduje chwila transferu

Metoda in vitro polega na zapłodnieniu komórek jajowych poza ciałem kobiety, a następnie implantacji powstałych w ten sposób zarodków do jej macicy.

Dopiero wówczas, a nie w momencie powstania embrionów, rozpoczyna się ochrona przed zwolnieniem. Taki pogląd wyraził Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 26 lutego 2008 (C 506/06) w sprawie Sabine Mayr przeciwko Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG.

Uznał również, że rozstanie z pracownicą, która znajduje się w tak zaawansowanym stadium tego zabiegu, jest sprzeczne z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn, stanowiąc przykład dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć. O ile oczywiście zapłodnienie in vitro było powodem takiej decyzji. I jeszcze jedno.

Przełożony nie ma żadnych podstaw do żądania od podwładnej jakichkolwiek informacji związanych z tą intymną sferą jej życia. Jeśli chce ona skorzystać z zapłodnienia in vitro, to jest to jej prywatna sprawa i jedyną rzeczą, jaką może ujawnić, jest stan ciąży.

Sposób zapłodnienia, ojciec dziecka czy okoliczności związane z jego wychowaniem stanowią dane, którymi nie musi się z szefem dzielić.

Czytaj również:

 

Zobacz serwisy:

» Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Ochrona przed zwolnieniem » Pracownice w ciąży i karmiące piersią