W przeciwnym razie sąd uchyli nałożoną karę.

[srodtytul]Podstawy odpowiedzialności[/srodtytul]

Konieczną przesłanką odpowiedzialności pracownika jest wina pracownika i bezprawność jego zachowania. W [b]wyroku z 27 lipca 1990 r. (I PRN 26/90) Sąd Najwyższy [/b]uznał, że wina pracownika będzie z reguły występowała w formie umyślnej, choć nie można wykluczyć nieumyślnej.

Bezprawność natomiast należy oceniać przez prawnie skuteczne polecenia przełożonych, a nie wyłącznie na podstawie przepisów. Jednak tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy kwalifikuje się jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mówi art. 108 § 1 k.p. I to może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej.

Za jedno zachowanie wolno wymierzyć tylko jedną karę. Ponadto katalog kar wymieniony w art. 108 k.p. jest zamknięty. Oznacza to, że nie wolno w firmie ustalić innych kar lub rozszerzyć tych wskazanych. Pracodawca powinien zdawać sobie sprawę z tego, że takie postępowanie stanowi wykroczenie na mocy art. 281 pkt 4 k.p.

Stanowi on, że osoba będąca pracodawcą lub działająca w jego imieniu, która stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach o odpowiedzialności porządkowej pracowników, podlega grzywnie.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy podwładnego i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Zastosowanie wobec niego kary porządkowej nie hamuje jednak wypowiedzenia mu umowy o pracę, gdy waga przewinienia jest znaczna.

Wymówienie to nie kara i nie ma przeszkód, aby je stosować przy tym samym przekroczeniu, które było podstawą wymierzonej kary, jeżeli uzasadnia to waga przewiny. Sankcja spełnia swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, jeżeli pracownik przez dłuższy czas pracuje nienagannie.

[srodtytul]Trzeba trzymać się terminów[/srodtytul]

Niezwykle ważne przy dyscyplinowaniu załogi jest przestrzeganie kodeksowych terminów. Kary porządkowej nie wolno wymierzyć po upływie dwóch tygodni od dowiedzenia się o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po trzech miesiącach od dopuszczenia się tego wykroczenia.

Zanim pracodawca zastosuje karę, musi wcześniej wysłuchać pracownika. To swego rodzaju prawo do obrony. Gdy szef dał karę z naruszeniem przepisów, podwładny może w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.

O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeśli nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia, znaczy, że go uwzględnił.

W większości wypadków pracodawca zapewne pozostanie przy swoim zdaniu co do ukarania, ma do tego prawo. Pracownik ma jeszcze szansę wnieść kolejne odwołanie, tym razem do sądu. Podwładny, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o jego odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary.

W tych sprawach powód pracownik udowadnia, że nałożona na niego kara była bezzasadna. Jednocześnie szef jako pozwany musi wykazać przed sądem bezprawność i winę podwładnego. Pracodawcy nie zawsze potrafią sprostać tym wymaganiom.

[srodtytul]Niepodważalne argumenty[/srodtytul]

Po pierwsze szef musi w sądzie dysponować niepodważalnymi argumentami, że czyn popełnił właśnie ten pracownik, którego ukarano. Jeśli natomiast będzie on w stanie wykazać, że czyn mogły też popełnić inne osoby, pracodawca stoi na straconej pozycji.

Po drugie przełożony wykazuje bezprawność zachowania podwładnego, a więc postępowanie niezgodne z przepisami lub z zasadami obowiązującymi w zakładzie. O ile w tym pierwszym wypadku dowód będzie stosunkowo łatwy, to ten drugi już nie.

Pracodawca będzie musiał tu dowieść, że w firmie obowiązywał określony tryb postępowania, a pracownik o nim wiedział.

Ostatnie to wykazanie winy pracownika. Może być ona nieumyślna, a więc lekkomyślność lub niedbalstwo. W ustaleniu stopnia zawinienia i jego rodzaju (umyślność i nieumyślność) przydatny okaże się art. 9 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1997Nr%2088poz%20553.asp]kodeksu karnego[/link].

[ramka][b]Jakie definicje[/b]

[b]Wina umyślna[/b] – sprawca ma zamiar popełnić czyn, czyli chce go popełnić albo przewidując możliwość jego popełnienia, godzi się na to.

[b]Wina nieumyślna[/b] – nie mając zamiaru popełnienia czynu, sprawca popełnia go z braku ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał (lekkomyślność) albo mógł przewidzieć (niedbalstwo). [/ramka]

Podstawą wymierzenia kary porządkowej może być zarówno działanie pracownika, jak i jego zaniechanie.

[ramka][b]Upomnienie, nagana lub po kieszeni[/b]

Podstawowe regulacje w zakresie kar określa VI rozdział [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link] („Odpowiedzialność porządkowa pracowników”).

Na podstawie art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować upomnienie lub naganę.

Dodatkowo za nieprzestrzeganie przez podwładnego przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy szefowi wolno też stosować karę pieniężną.[/ramka]

[i]Autor jest adwokatem, członkiem Izby Adwokackiej w Warszawie[/i]