Pracownicy działu personalnego zlecono planowanie i rozliczanie czasu pracy załogi. Pyta, o czym pamiętać, układając harmonogram czasu pracy. Prosi o przykładowy na grudzień dla pracowników administracji zatrudnionych w systemie podstawowym. Pracują od poniedziałku do piątku po osiem godzin. Okres rozliczeniowy mają miesięczny.
W grudniu czytelniczka będzie planowała dodatkowy grafik na styczeń, luty i marzec dla zatrudnionych przy produkcji. Oni pracują w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Soboty i niedziele mają robocze. Swój grafik na grudzień już znają, bo obecny obejmuje październik, listopad i grudzień.
[b]Zobacz [link= http://grafik.rp.pl/g4a/997521,531822,9.jpg]harmonogram podstawowy systemu czasu pracy[/link] [/b]
[b]Zobacz [link=http://grafik.rp.pl/g4a/997521,531821,9.jpg]harmonogram równoważny systemu czasu pracy[/link][/b]
W zasadzie planowanie czasu pracy jest takie samo dla wszystkich systemów. Różnica dotyczy tylko dniówki, bo w niektórych organizacjach, np. równoważnej, dzień pracy może być 12-godzinny, pod warunkiem że w innych dniach tygodnia będzie krótszy.
To po pierwsze. Po drugie poza grafikiem czasu pracy istnieje jeszcze równie ważny rozkład. Kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia, ale eksperci dostrzegają różnicę między rozkładem a harmonogramem czasu pracy. Ten pierwszy ogólnie wskazuje dni w tygodniu, kiedy pracownik pracuje i po ile godzin.
Natomiast harmonogram określa szczegółowo dni i konkretne godziny pracy w okresie rozliczeniowym, ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Zanim przejdziemy do szczegółów, jeszcze jedna kluczowa uwaga.
[ramka][b]SZYKUJĄ SIĘ ZMIANY [/b]
Od nowego roku grafiki czasu pracy będą powstawać nieco inaczej. Wszystko za sprawą nowelizacji kodeksu pracy, którą 18 listopada 2010 r. podpisał prezydent, a która wprowadza też zmiany do [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9CFE72A85E846B1ED855F6179FF59BFD?id=71689]ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28 ze zm.)[/link], stanowiąc, że od 1 stycznia dodatkowym dniem wolnym będzie wypadające 6 stycznia święto Trzech Króli.
Po wejściu w życie omawianej nowelizacji:
- zniknie obowiązek oddawania dnia wolnego za tzw. świąteczne soboty,
- inaczej będziemy liczyć wymiar czasu pracy.
Obecnie obniżamy go o osiem godzin z tytułu każdego święta, które wypada w innym dniu niż niedziela.
Od 1 stycznia wyjątek będzie dotyczył tych dni świątecznych, które – zgodnie z rozkładem czasu pracy – będą przypadać w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (w większości firm to sobota). Te święta wymiaru nie pomniejszą, co oznacza, że pracy będzie więcej.
Przykładowo w styczniu ze względu na świąteczną sobotę w firmach, w których jest ona szóstym wolnym dniem tygodnia, godzin roboczych będzie 160 zamiast 152. [/ramka]
[srodtytul]W OSTATNIM MIESIĄCU ROKU 22 DNI ROBOCZE[/srodtytul]
[b]Teraz przypomnijmy sobie dotychczasowe reguły planowania czasu pracy. Ich zastosowanie przedstawiają dwa harmonogramy czasu pracy: dla miesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie podstawowym i trzymiesięcznego w systemie równoważnym[/b]
[srodtytul]KROK 1. Określ termin[/srodtytul]
Zanim ułożymy grafik, musimy ustalić obowiązujący w firmie okres rozliczeniowy i policzyć właściwy na ten czas wymiar. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] definiuje pośrednio tylko ostatnie z tych pojęć. Zanim jednak do niego przejdziemy, sprawdźmy, co doktryna mówi na temat okresów rozliczeniowych.
Okres rozliczeniowy to następująca kolejno po sobie liczba tygodni lub miesięcy, na które pracodawca najpierw planuje czas pracy załogi, a następnie – po ich upływie – rozlicza faktycznie przepracowane godziny.
W praktyce wygląda to tak, że firma ustala na dany okres rozliczeniowy wymiar czasu pracy (liczy go zgodnie z art. 130 k.p.), a po jego zamknięciu sprawdza, czy zatrudniony tego wymiaru nie przekroczył.
[ramka][b]Przykład 1[/b]
Zatrudnieni pracują w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W listopadzie mieli 160 godzin roboczych (tyle wynosił wymiar na ten miesiąc).
W międzyczasie pracodawca zlecił im ośmiogodzinną pracę w niedzielę i dodatkową w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (zazwyczaj wolna sobota).
Za te dni pracownicy nie odebrali wolnego w innym terminie. Dlatego z upływem listopada okazało się, że przepracowali 176 godzin. Zatem o 16 godzin więcej niż powinni (176 godzin roboczych – 160 godzin wymiaru – 0 nadgodzin dobowych = 16 nadgodzin średniotygodniowych).[/ramka]
Okresy rozliczeniowe są różne i zależą od tego, w jakim systemie czasu pracy pracują zatrudnieni. Przykładowo w podstawowym obejmuje on maksymalnie cztery miesiące. Jednak w sytuacjach szczególnych można go wydłużyć do sześciu, a nawet 12 miesięcy. Tak samo jest w systemie przerywanym. Ale już np. w skróconym tygodniu pracy okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc.
Kodeks pracy (art. 128 k.p.) nie mówi o sztywnych czterech miesiącach, co oznacza, że okres rozliczeniowy może być np. miesięczny. Nie ma też przeszkód prawnych, by go ustalić w tygodniach. Będzie to wówczas siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Ale uwaga, wybierając taką formę okresu rozliczeniowego, musimy pamiętać, że iloczyn tygodni i tak nie może przekroczyć maksymalnych pułapów, tj. w zależności od systemu – w sumie czterech, sześciu lub 12 miesięcy. Ustawowy czterotygodniowy okres rozliczeniowy występuje przy pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.).
[b]KROK 2. Oblicz godziny robocze [/b]
Znając okres rozliczeniowy, można ustalić wymiar czasu pracy. Chodzi tu o liczbę godzin roboczych, które trzeba w okresie rozliczeniowym przepracować. Wymiar liczymy zgodnie z art. 130 k.p., a ten zastrzega, że:
- 40 godzin mnożymy przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
- otrzymany wynik powiększamy o iloczyn ośmiu godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (to tzw. dni wystające),
- uzyskaną sumę pomniejszamy o osiem godzin z tytułu każdego święta występującego w okresie rozliczeniowym i przypadającego od poniedziałku do soboty (włącznie).
Końcowy efekt to godziny robocze, na podstawie których układamy harmonogram czasu pracy.
Przedstawione zasady stosujemy do wszystkich grup zawodowych i niepełnoetatowców. Wyjątek to praca w ruchu ciągłym. Art. 138 k.p. wprowadza w tym zakresie odmienne reguły.
Wynika z niego, że najpierw od liczby dni kalendarzowych w danym okresie rozliczeniowym odliczamy niedziele‚ święta i dni wolne od pracy wynikające z reguły z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a następnie otrzymaną liczbę dni mnożymy przez osiem i wynik sumujemy z liczbą godzin‚ o jakie został przedłużony czas pracy.
[b]Przykład 2[/b]
Pan Mariusz pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym. W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. W grudniu musi przepracować 176 godzin.
Obliczyliśmy to tak:
(40 godzin x 4 tygodnie) + (8 godzin x 3 dni wystające) – (8 godzin x 1 dzień) = 176 godzin
Dni wystające to 29, 30 i 31 grudnia, a święta to tylko 25 dzień tego miesiąca, bo 26 grudnia to niedziela.
Gdyby pan Mariusz był zatrudniony na 1/2 etatu, to w grudniu przepracowałby 88 godzin i odpowiednio 117 godz. 19 min przy pracy na 2/3 etatu i 132 godziny, gdyby etat opiewał na 3/4 wymiaru.
W przypadku zatrudnionych na część etatu ostateczny wynik może nie dawać pełnej godziny. Tak jest przy pracy na 2/3 etatu. Wtedy końcówkę należy pomnożyć przez 60 sekund. Godziny robocze na 2/3 etatu obliczyliśmy tak:
176 godzin : 3 = 58,66 zł
58,66 zł x 2 = 117,32 zł
0,32 x 60 sekund = 19,2 minuty, po zaokrągleniu na korzyść pracownika 19 minut
Czyli zatrudniony na 2/3 etatu musi przepracować w grudniu 117 godzin i 19 minut.
Godziny robocze liczymy na pełen okres rozliczeniowy przyjęty w firmie. Na cały ten czas układamy też harmonogram. Pracodawcy nie zawsze o tym pamiętają i zdarza się, że tworzą grafiki na krótsze okresy. Najczęściej wtedy, gdy okresy rozliczeniowe są dłuższe niż miesięczne.
Przykładowo w firmie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy, a mimo to grafik czasu pracy ułożono na miesiąc. To błąd, bo powinien obejmować cały kwartał, np. od 1 października do 31 grudnia.
[ramka][b]Przykład 3[/b]
W firmie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy, obejmujący październik – grudzień. Zatrudniona na cały etat pani Kasia musi przepracować w tym czasie 504 godziny.
Liczymy to tak:
(40 godzin x 13 tygodni) + (8 godzin x 1 dzień) – (8 godzin x 3 dni) = 504 godziny
Tyle godzin roboczych powinni mieć zatrudnieni przy produkcji, o których pisze czytelniczka.
Dni wystające to 31 grudnia, a święta podlegające odliczeniu to 1 i 11 listopada oraz 25 grudnia.[/ramka]
Harmonogramy czasu pracy krótsze niż okres rozliczeniowy mogą występować tylko w nielicznych wypadkach, np. przy czasie pracy kierowców.
[b]Uwaga![/b] Licząc wymiar, pamiętajmy też o właściwym rozumieniu pojęcia tygodnia. To każde siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 k.p.).
Wielu pracodawców o tym zapomina ustalając, że pierwszy dzień okresu rozliczeniowego to zawsze poniedziałek. Tymczasem okres rozliczeniowy może się rozpoczynać w każdym innym dniu – nawet w niedzielę i święto. Tak jest w listopadzie, ale już w grudniu miesięczny okres rozliczeniowy rozpoczyna się w środę.
[srodtytul]KROK 3. Przestrzegaj dni wolnych[/srodtytul]
Harmonogram czasu pracy jest w pewnym sensie odzwierciedleniem kalendarza. Z tym że w tym ostatnim soboty, niedziele i święta są zawsze wolne i zaznaczone na czerwono. Tymczasem w pracowniczym grafiku już niekoniecznie.
W tym zakresie wszystko zależy od postanowień rozkładu czasu pracy. I tak, jeżeli zatrudnieni pracują w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, to soboty, niedziele i święta muszą być wolne. Tak jest najprościej. Grafik się nieco komplikuje, gdy soboty, niedziele i święta są robocze.
Wtedy trzeba pilnować, by ich odpowiednik znalazł się w innej części tygodnia. Rozważmy to na przykładzie poszczególnych dni.
[b]- SOBOTA [/b]– w większości firm to dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli jest robocza, to wolny szósty dzień tygodnia trzeba ustalić kiedy indziej. Kodeks pracy nie precyzuje kiedy. Dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może być każdy inny dzień tygodnia, tj. poniedziałek, środa czy piątek.
Chodzi o to, aby w ogólnym podsumowaniu w jednym tygodniu pracy pracownik nie pracował więcej niż pięć dni w tygodniu, bo co do zasady szósty dzień musi być zawsze wolny. Co do zasady, bo od tej reguły są wyjątki.
Wolno bowiem tak ustalić harmonogram czasu pracy, aby w jednym tygodniu pracownik wykonywał swoje obowiązki przez sześć dni, pod warunkiem że w innym tygodniu, należącym do tego samego okresu rozliczeniowego, będzie miał dwa dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wówczas będzie pracował tylko cztery dni.
[b]- NIEDZIELA LUB ŚWIĘTO [/b]– praca w tych dniach jest dozwolona wyjątkowo i pod warunkiem że zostanie zrekompensowana dniem wolnym w innym terminie. I nie chodzi tu o rekompensatę z tytułu nadgodzin (te rządzą się bowiem swoimi prawami), ale o rekompensatę samego faktu pracy w niedzielę i święto. Zasada jest taka: planując grafik za każdą roboczą niedzielę bądź święto oddajemy każdy z tych dni w innej części tygodnia.
Nie wystarczy jednak, aby pracodawca zaznaczył dzień wolny. Dzień wolny oddawany za roboczą sobotę, niedzielę lub święto trzeba odpowiednio oznaczyć. Przykładowo wolne za niedzielę jako WN, za święto – Ws, a za dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy W5.
[ramka][b]Przykład 4[/b]
Z grafiku wynika, że w drugim tygodniu grudnia pan Marek będzie pracował następująco:
środa – W5
czwartek – 8 godzin
piątek – 8 godzin
sobota – 8 godzin
niedziela – Wn
poniedziałek – 8 godzin
wtorek – 8 godzin[/ramka]
Oznaczenia poszczególnych dni są ważne ze względu na prawidłowe rekompensowanie nadgodzin. Może się bowiem zdarzyć, że mimo wolnego dnia pracownik przyjdzie do firmy. Jak wtedy zrekompensować mu tę pracę?
Odpowiednie symbole pozwolą zweryfikować, czy chodzi o dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dzień harmonogramowo wolny czy właśnie dzień udzielony w zamian za pracę w niedzielę lub święto.
Zgodnie z art. 151[sup]11 [/sup]k.p. za pracę w dniu wolnym udzielonym za niedzielę lub święto pracodawca musi udzielić w pierwszej kolejności dnia wolnego. Jeżeli będzie to dzień wolny za niedzielę, ma to nastąpić w ciągu sześciu dni kalendarzowych następujących lub poprzedzających taką niedzielę.
A jeżeli będzie to za pracę w dniu wolnym za święto, wówczas pracodawca udziela dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. 100-proc. dodatek za pracę w te dni szef wypłaci dopiero wtedy, gdy pracownik nie będzie mógł odebrać wolnego dnia.
Jeśli chodzi natomiast o pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to art. 151[sup]3[/sup] każe ją rekompensować tylko dniem wolnym. Inspekcja pracy dopuszcza dodatki, ale tylko w skrajnych sytuacjach.
[srodtytul]KROK 4. Oddaj świąteczną sobotę[/srodtytul]
Grudniowe grafiki czasu pracy wymagają jeszcze odpowiedniej uwagi ze względu na święta. W firmach, w których pokrywają się one z dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, trzeba oddać zatrudnionym dodatkowy dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.
Zatrudnionym w systemie podstawowym, dla których szóstym wolnym dniem tygodnia jest sobota, taki wolny dzień oddajemy za 25 grudnia. W grafiku widnieje on jako Ws, czyli święto, a inny dzień, np. Wigilię 24 grudnia dajemy wolną i traktujemy jako W5, tj. dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
[srodtytul]KROK 5. Pamiętaj o odpoczynkach[/srodtytul]
Prawidłowy grafik czasu pracy musi zapewniać odpowiednią ilość i długość odpoczynków. Zasada jest taka: w każdym tygodniu pracownikowi należy zapewnić minimum 35 godzin, w których jest co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy. Zazwyczaj pracodawcy zachowują ten odpoczynek, gwarantują zatrudnionym sobotę i niedzielę wolną od pracy.
Wtedy odpoczynek tygodniowy jest nawet dłuższy, bo wynosi 48 godzin. Jak jednak wspomniałam wcześniej, sobota może być robocza, a szósty wolny dzień tygodnia będzie przypadał kiedy indziej. Czy wtedy odpoczynek zostanie zachowany? Zobaczmy.
[ramka][b]Przykład 5[/b]
W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy.
Pani Kasia pracuje w systemie podstawowym osiem godzin dziennie. Niedziela to dla niej dzień wolny, a sobota jest dniem pracy. Jej grudniowy grafik wygląda następująco:
w pierwszych dwóch tygodniach pracy dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy to czwartek.
Wyjątkowo w trzecim tygodniu okresu rozliczeniowego zatrudniona pracuje codziennie od godziny 8 do 16 oprócz niedzieli.
Dopiero w ostatnim tygodniu okresu rozliczeniowego, w czwartek i piątek, szef oddał jej dwa dni wolne za przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Doba w niedzielę trwa od 8 w tym dniu do 8 w poniedziałek. Harmonogram jest prawidłowy, bo w każdym tygodniu odpoczynek został zachowany.
Jest nawet dłuższy, bo trwa nie 35 lecz 40 godzin (16 godzin odpoczynku sobotniego + 24 godziny odpoczynku niedzielnego). Gdyby przykładowo w sobotę pani Kasia pracowała faktycznie osiem godzin dłużej niż powinna, tj. do godziny 24, to odpoczynek tygodniowy zostałby zachwiany, bo 24 godziny z dnia całkowicie wolnego i dodatkowe 11 godzin odpoczynku dobowego z innego dnia muszą wystąpić łącznie.
Nie może być zatem tak, że niedziela jest wolna, a 11 godzin odpoczynku dobowego, który pracodawca mógłby doliczyć do 24 godzin, występuje np. w piątek.[/ramka]
Przy zmianowej organizacji pracy szef może skrócić odpoczynek tygodniowy do 24 godzin. Natomiast w równoważnych systemach każdy dobowy wydłużony wymiar czasu pracy trzeba zrównoważyć krótszym wymiarem czasu pracy w innych dniach tygodnia lub po prostu udzielić pracownikowi wolnego dnia.
[srodtytul]KROK 6. Nie planuj nadliczbówek[/srodtytul]
Grafik obejmuje wszystkie dni kalendarzowe. Sugerując się rozkładem czasu pracy, pracodawca ustala w nim, które są robocze, a które wolne od pracy. Ustaliliśmy, że te ostatnie oznacza odpowiednim symbolem, a w robocze określa odpowiednią dniówkę.
Zależy ona od systemu czasu pracy, ale na ogół szef sugeruje się zasadą, że zatrudniony na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy pracuje osiem godzin dziennie i średnio 40 tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Organizując pracę dłuższą, pracodawca zaplanuje nadgodziny odpowiednio dobowe albo średniotygodniowe.
To z kolei jest wykroczeniem, za które grozi grzywna, bo praca nadliczbowa jest czymś wyjątkowym, nieplanowanym i może wystąpić – zgodnie z art. 151 k.p. – tylko
- z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy albo
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska albo usunięcia awarii.
Planowana, dłuższa dniówka jest dozwolona np. w systemie równoważnym. Wpisując ją do grafiku czasu pracy, pamiętajmy o tym, aby w następnym dniu skrócić odpowiednio czas pracy albo oddać dzień wolny. Jeżeli np. w środę pracownik wykonywał pracę przez 12 godzin, to w innym dniu powinien pracować mniejszą liczbę godzin lub dostać dzień wolny.
[srodtytul]KROK 7. Przewiduj i unikaj przestoju[/srodtytul]
Układając grafik czasu pracy na dłuższe okresy rozliczeniowe (np. trzy- lub czteromiesięczne), uważajmy na nierównomiernie rozłożoną pracę w tym okresie. Ona bowiem może się zakończyć przestojem (art. 81 k.p.). Polega on na chwilowym oczekiwaniu na pracę, której nie ma z powodów leżących po stronie pracodawcy.
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Pracodawca zastosował równoważny system czasu pracy i za zgodą związków zawodowych wydłużył okres rozliczeniowy do trzech miesięcy (październik, listopad, grudzień). Ustalając harmonogram czasu pracy, nie przewidział jednak, że w grudniu pracy będzie mniej niż w pierwszych miesiącach okresu rozliczeniowego.
Zatrudniony zamiast 12 godzin pracował zaledwie osiem. Zatem w niektórych dniach o cztery godziny za mało. Czy w takiej sytuacji zatrudnionemu można wypłacić wynagrodzenie tylko za faktycznie przepracowany czas?
Nie. Brak obowiązków przez dodatkowe cztery godziny nie wynikał z winy pracownika. Dlatego też za ten okres pracodawca powinien wypłacić mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli żadna z nich nie została podana, to 60 proc. wynagrodzenia.[/ramka]
[srodtytul]KROK 8. Poinformuj i zmieniaj wyjątkowo[/srodtytul]
Harmonogram czasu pracy powinien być sporządzony z góry na cały okres rozliczeniowy i podany do wiadomości pracowników przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego.
Czy można go później zmieniać? Tylko w wyjątkowych sytuacjach. Przykładowo z powodu długotrwałej choroby albo innej nieobecności a także np. w razie udzielania dni wolnych od pracy w zamian za nieplanowaną pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
[srodtytul]KROK 9. Rejestruj i rozliczaj[/srodtytul]
Wdrożenie harmonogramu czasu pracy w życie to nie koniec zmagań z czasem pracy. W trakcie okresu rozliczeniowego trzeba ten czas rejestrować i sprawdzać, czy zaplanowane godziny odpowiadają faktycznej pracy. W tym celu prowadzimy ewidencję czasu pracy. Taki dokument tworzymy samodzielnie, bo w przepisach nie znajdziemy jego wzoru.
Każda ewidencja powinna zawierać wszystkie godziny pracy w poszczególnych dniach. Nie chodzi jednak o zaplanowaną przez szefa dobową normę czasu pracy, ale faktycznie przepracowane godziny. Jeżeli zatem dobowa norma czasu pracy wynosi osiem godzin, a pracownik dodatkowo wykonywał pracę przez cztery godziny, to pracodawca wpisuje, że jego faktyczna liczba godzin pracy tego dnia wyniosła 12.
Dodatkowo pracodawca wyszczególnia w tej karcie godziny przepracowane w niedziele i święta, w porze nocnej, w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz godziny nadliczbowe. Zaznacza w niej także, w jakich dniach pracownika nie było w pracy i dlaczego.
W ewidencji muszą się zatem znaleźć rubryki dotyczące urlopów, zwolnień od pracy oraz innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności. Jeśli pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym, to najlepiej określić go np. literą W.
Przy zwolnieniach od pracy pracodawca podaje przepis, na podstawie którego pracownik jest nieobecny. Jeżeli np. odbiera czas wolny za pracę w nadgodzinach, to w rubryce zwolnień od pracy szef wpisuje art. 151 § 1 k.p. A jeżeli nieobecność jest spowodowana niezdolnością do pracy z powodu choroby, szef może to oznaczyć w ewidencji np. jako CS.
[ramka] [b]Zobacz grudniowe harmonogramy czasu czasu[/b]
[b][link= http://grafik.rp.pl/g4a/997521,531822,9.jpg]Harmonogram dla podstawowego systemu czasu pracy[/link] [/b]
[b][link=http://grafik.rp.pl/g4a/997521,531821,9.jpg]Harmonogram równoważnego systemu czasu pracy[/link][/b][/ramka]
