Termin ten liczy się od daty, kiedy pracownik dowiedział się o zaistniałej z tego powodu szkodzie.

[srodtytul]Zadośćuczynienie za krzywdę[/srodtytul]

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Przewiduje to art. 18[sup]3d[/sup] k.p.

Zatem w razie gdyby pracodawca dopuścił się dyskryminacji, osoba pokrzywdzona może żądać zapłaty odszkodowania. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że odszkodowanie to ma charakter swoistego zadośćuczynienia, a jego rolą jest w pierwszym rzędzie kompensata szkody na osobie.

Taki pogląd wyraził [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (II PK 286/07)[/b], stwierdzając ponadto, że ze względu na charakter zabronionych [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksem pracy[/link] działań dyskryminujących odszkodowanie, o którym mowa w art. 18[sup]3d[/sup] k.p., w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi ono charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę.

[srodtytul]Od kiedy liczyć termin[/srodtytul]

Zasadą jest, że okres przedawnienia w przypadku roszczeń ze stosunku pracy wynosi trzy lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Dniem wymagalności roszczenia jest natomiast dzień, w którym uprawniony mógł zażądać zapłaty świadczenia.

Wymagalność poszczególnych świadczeń pracowniczych określają zwykle przepisy prawa pracy. W praktyce wątpliwości budziło jednak stwierdzenie, od kiedy liczyć termin przedawnienia roszczenia o odszkodowanie przewidziane w art. 18[sup]3d[/sup] k.p.

Rozstrzygając te wątpliwości, Sąd Najwyższy wskazał, że wymagalność roszczenia o zadośćuczynienie wyprowadzanego z doznania rozstroju zdrowia na skutek stosowania przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych powstaje nie wcześniej, niż ujawniły się dolegliwości, które w ocenie powoda są skutkiem tych działań [b](tak SN w wyroku z 3 lutego 2009 r., I PK 156/08)[/b].

Zatem termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18[sup]3d[/sup] k.p. nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce także i po ustaniu stosunku pracy.

Pogląd taki ma wsparcie również w [b][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=183335]wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 1 września 2006 r. (SK 14/05 – DzU nr 164, poz. 1166 lub OTK-A nr 8/2006, poz. 97)[/link][/b]. W wyroku tym podkreślony został bowiem szczególny wymiar szkód na osobie.

Ponadto termin przedawnienia roszczeń wywodzonych z doznania szkody na osobie co do zasady liczony jest obecnie od daty dowiedzenia się o szkodzie przez pokrzywdzonego (art. 442[sup]1[/sup] k.c.).

[srodtytul]Musi być wiedza[/srodtytul]

Określenie momentu dowiedzenia się o szkodzie nie powoduje trudności w przypadkach ewidentnych, gdy powstanie szkody w postaci uszczerbku na zdrowiu jest od razu widoczne.

Natomiast problemy z określeniem tego momentu pojawiają się w sytuacji, w której szkoda na osobie nie powstaje jednocześnie ze zdarzeniem, które wywołało uszkodzenie ciała bądź rozstrój zdrowia lub skutki zdarzenia wywołującego szkodę nakładają się na schorzenie samoistne pracownika.

Dlatego przyjąć należy, że w przypadku szkód wynikłych wskutek działań dyskryminacyjnych pracodawcy terminem początkowym, od którego należy liczyć bieg trzyletniego przedawnienia, jest dzień, w którym pracownik dowiedział się z kompetentnych źródeł o swojej chorobie, stopniu jej zaawansowania, powiązaniu z postępowaniem pracodawcy.

Za źródło takiej wiedzy uznaje się w orzecznictwie sądowym orzeczenie lekarskie kompetentnej placówki medycznej, która dokonała rozpoznania występującej u pracownika choroby.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony w dziale marketingu. 4 maja 2010 r. wystąpił z żądaniem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania wobec pracodawcy za szkodę powstałą wskutek stosowania wobec niego dyskryminacji.

Twierdził, że jego szef swoim postępowaniem w stosunku do niego naruszał zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminując go ze względu na wiek.

Miało to polegać na nieuzasadnionym pozbawianiu premii, ośmieszaniu, zabranianiu udziału w szkoleniach. Adam Z. podnosił, że jego problemy zdrowotne rozpoczęły się właśnie po podjęciu współpracy z dyrektorem. Wskazywał, że wtedy pojawiły się u niego schorzenia związane z depresją, bezsenność i podwyższone ciśnienie tętnicze.

Ponadto w lutym 2007 r. w szpitalu stwierdzono u niego niewydolność jednej z komór serca i nerwicę. Pracodawca w odpowiedzi na pozew podniósł zarzut przedawnienia roszczenia o odszkodowanie.

W tej sytuacji sąd oddalił powództwo, uznając, że roszczenie o odszkodowanie uległo przedawnieniu, gdyż upłynął okres trzech lat, od daty kiedy pracownik powziął wiedzę o powstałym u niego uszczerbku na zdrowiu spowodowanym dyskryminacją.[/ramka]

[ramka][b]Data rozwiązania umowy bez znaczenia[/b]

Dla określenia terminu przedawnienia nie ma żadnego znaczenia data rozwiązania stosunku pracy. Ustanie stosunku pracy nie stanowi daty wymagalności roszczenia o odszkodowanie z art. 18[sup]3d[/sup] k.p. w rozumieniu art. 291 § 1 k.p.

Zatem dzień rozwiązania umowy o pracę nie wpływa też na bieg trzyletniego terminu przedawnienia określonego w tym przepisie.

Rozwiązanie stosunku pracy nie ma więc znaczenia dla ustalenia przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z art. 18[sup]3d [/sup]k.p. i nie należy od niego liczyć okresu jego przedawnienia.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach [/i]