Wakacje nie sprzyjają zmianom zawodowym. Pracownicy bardziej niż o pracy myślą o urlopach. Zajmuje ich planowanie i organizowanie wypoczynku oraz wyjazdy z dziećmi. Niektórzy czas wolny poświęcają na remonty i malowanie mieszkań. Nie inaczej jest z menedżerami.

[srodtytul]W trosce o powodzenie[/srodtytul]

I choć zazwyczaj właściciele, szefowie firm czy pracodawcy odpoczywali jesienią, w tym roku zrobili to wcześniej, aby letnie miesiące wykorzystać na obmyślenie planów strategicznych związanych z zarządzanymi przedsiębiorstwami. Dotyczą one m.in. restrukturyzacji firm, przejęć zakładów, outsourcingu usług, reformy systemów motywacyjnych czy zmiany przepisów wewnętrznych.

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak, przyznaje, że nie pamięta tak aktywnego lata dla kancelarii. – Codziennie odbieraliśmy dziesiątki telefonów od klientów z prośbami o opinie i ekspertyzy.

Nawał zadań powodował, że niektórym musieliśmy odmawiać. Intensywnie pracowaliśmy nad zleconymi nam tematami dotyczącymi przekształceń w firmach. Tempo i emocje były tym większe, że terminy i procedury w prawie pracy są nieubłagane. Spóźnienie w ich uruchomieniu nawet o dzień może pracodawcę sporo kosztować i zniweczyć skuteczność całej operacji – mówi mecenas.

[srodtytul]Bitwa o wyniki[/srodtytul]

Prawnicy zastanawiają się, czym spowodowany jest ten pośpiech. Winowajcą może być kryzys gospodarczy, a właściwie jego odroczone skutki, widoczne w wielu firmach dopiero dziś. Przedsiębiorcy i pracodawcy muszą więc obniżać koszty działalności najszybciej, jak się da.

A ponieważ przeszkody prawnoformalne uniemożliwiają natychmiastowe działania, zależy im przynajmniej na tym, aby w nowy rok wejść w lepszym stanie, np. z niższym zatrudnieniem. Dzięki temu przyszłoroczne wyniki finansowe mogą być korzystniejsze. Z tego powodu wrzesień jest zapewne ostatnim miesiącem, kiedy zdecydują się na radykalne kroki.

[srodtytul]CZTERY MIESIĄCE WYSTARCZĄ NA ROZSTANIA[/srodtytul]

[b]Jeśli szef opracował plany naprawy zakładu, to najczęściej główny jego punkt dotyczy stanu zatrudnienia i wysokości pensji. Efekty zmniejszenia kadry i obniżenia płac u osób z najdłuższym stażem będą widoczne już w styczniu 2011 roku[/b]

Dlatego że u tych podwładnych okres wypowiedzenia umowy o pracę lub jej warunków wynosi trzy miesiące. Pośpiech nie jest jednak wskazany, gdy pracodawca zatrudnia osoby starsze lub młode kobiety.

[srodtytul]Uwaga na chronionych[/srodtytul]

Musi więc sprawdzić, czy nie korzystają one z ochrony przedemerytalnej lub np. związanej z ciążą czy urlopem macierzyńskim. Co do zasady takim osobom nie wolno wypowiedzieć angaży (art. 39 i 177 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

Taki zakaz obejmuje także okres urlopu pracownika i innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze czas uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Dotyczy to także urlopu bezpłatnego czy okolicznościowego (ze względu na uroczystości czy zdarzenia rodzinne), macierzyńskiego i na prawach macierzyńskiego, ojcowskiego czy wychowawczego.

Usprawiedliwioną nieobecnością w firmie uniemożliwiającą wręczenie wymówienia przez szefa najczęściej jest też choroba pracownika czy konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której ono uczęszcza.

To najczęściej chronione osoby w firmie, ale szef musi pamiętać też o pracownikach funkcyjnych, np. działaczach związkowych, społecznych inspektorach pracy czy członkach rad pracowników.

[srodtytul]Potrzebna konsultacja[/srodtytul]

Jeśli nawet okazałoby się, że dopuszczalne jest rozstanie z wytypowanymi, pracodawca, u którego działają związki zawodowe, musi zasięgnąć ich opinii przy decyzjach kadrowych. Dotyczy to wymówienia umowy zawartej na czas nieokreślony i odnosi się do każdej osoby mającej taki angaż.

Po otrzymaniu od pracodawcy informacji o zamiarze zwolnienia pracownika związki mają pięć dni (kalendarzowych) na pisemne zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń. Jeżeli w tym czasie nie zajmą stanowiska, ich milczenie traktuje się jako brak uwag do zamiaru wymówienia.

Pięciodniowy termin biegnie od następnego dnia po tym, w którym związek otrzymał informację od pracodawcy. Liczy się kolejne dni z kalendarza, także wolne od pracy, czyli weekend. Wyjątek dotyczy tylko końca tego terminu. Jeśli przypadałby on na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa w kolejnym dniu (art. 115 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]).

Szef nie jest jednak związany opinią związku, może ją uwzględnić lub odrzucić. Samodzielnie decyduje o wymówieniu angażu po rozpatrzeniu stanowiska organizacji lub po upływie terminu na zgłoszenie przez nią uwag.

[srodtytul]Pożegnanie w sylwestra[/srodtytul]

Jeśli i tę barierę pracodawca pokonał i wręczył wymówienie, to w myśl art. 32 § 2 k.p. umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, a ten zależy od rodzaju angażu. Żaden kodeksowy przepis nie określa, kiedy zaczyna biec ten okres, ale zgodnie z[b] wyrokiem Sądu Najwyższego z 23 marca 1978 r. [/b]rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (I PRN 24/78).

Jeśli więc szef wręczy długoletniemu pracownikowi wypowiedzenie we wrześniu, nawet na początku tego miesiąca, wymówienie obejmie październik, listopad i grudzień. Pracownika pożegna zatem w sylwestra.

Od startu okresu wypowiedzenia i podczas jego trwania przełożony może wymagać od podwładnego wypełniania określonych obowiązków. Te tygodnie lub miesiące są także czasem spełnienia powinności przez szefa. Dotyczy to udzielenia urlopu wypoczynkowego odchodzącemu w okresie wymówienia oraz zapewnienia mu przez szefa dni wolnych na poszukiwanie pracy.

Zgodnie z art. 37 § 1 i 2 k.p. należą się one w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia angażu dokonanego przez firmę. Za te dwa lub trzy wolne dni (w zależności od wymówienia) pracownik ma prawo do wynagrodzenia.

[srodtytul]TRZEBA SIĘ SPIESZYĆ ZE ZWOLNIENIAMI GRUPOWYMI[/srodtytul]

[b]Inaczej wygląda kalendarz i scenariusz działań, gdy zatrudniający co najmniej 20 pracowników chce się rozstać z większą częścią załogi. Tu niezbędne jest uruchomienie procedury masowych redukcji, która trwa kilka tygodni[/b]

Tylko sprawnie przeprowadzona taka operacja, kompromis związków zawodowych lub przedstawicieli załogi i pracodawcy oraz zastosowanie wyjątkowych rozwiązań pozwoli zakończyć zwolnienia w tym roku.

[srodtytul]Dwie ważne daty ustawowe[/srodtytul]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9BDB228B102729A31212C7DC959E820E?id=169524]Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa), określająca zasady zwolnień grupowych, wskazuje dwa ważne terminy. Ich naruszenie może podważyć skuteczność całego przedsięwzięcia.

Pierwszy termin dotyczy zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi. Art. 2 ustawy nakazuje pracodawcy skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi (zoz).

Aby więc to zrobić, wcześniej zawiadamia je o takich planach, wskazując m.in. przyczyny grupowego zwolnienia, liczbę zatrudnionych i grupy zawodowe objęte zamiarem grupowego zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowane kryteria doboru pracowników do redukcji i sposoby rekompensaty rozstania.

Od tej chwili związki i pracodawca mają 20 dni na zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień. Komentatorzy uznają jednak, że jeśli w firmie jest więcej związków zawodowych, ten 20-dniowy termin liczy się od chwili przedstawienia informacji o zamiarach pracodawcy ostatniej organizacji.

Gdy te rozmowy nie dadzą rezultatu, szef samodzielnie ustala w regulaminie zasady postępowania przy zwolnieniu masowym. Powinien jednak uwzględnić propozycje związków. Potem powiadamia urząd pracy o planach związanych z redukcją zatrudnienia w firmie.

Od tej chwili ważny jest kolejny termin określony w art. 6 ustawy. Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia urzędu pracy o planowanej grupówce. To oznacza, że wobec osób z długim stażem trudno byłoby się zmieścić do końca roku z przeprowadzeniem całej procedury, gdyby szef zainicjował ją dopiero we wrześniu. Tym bardziej że nawet w tym wypadku terminy wypowiedzeń są takie jak w kodeksie pracy.

A gdy sam wydał regulamin zwolnień, musi jeszcze skonsultować zamiar pożegnania pracownika będącego członkiem związku lub takiego, który wystąpił do organizacji z prośbą o reprezentowanie jego interesów. Wydanie takich zasad przez pracodawcę nie uchyla bowiem art. 38 k.p., jak ma to miejsce przy opracowaniu porozumienia zwolnień ze związkami.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca pisemnie powiadomił 6 września działające u niego związki zawodowe o zamiarze grupowego zwolnienia.

Jednocześnie wskazał 27 września jako ostateczną datę na podpisanie porozumienia o zasadach jego przeprowadzenia. Mimo kilkakrotnych spotkań i wielogodzinnych rozmów stronom nie udaje się przyjąć wspólnych ustaleń co do zwolnień grupowych.

28 września pracodawca wydaje więc samodzielnie regulamin ich przeprowadzenia w firmie i tego samego dnia powiadamia urząd pracy o swoich zamiarach. Do związku wysyła informację o kadrowych decyzjach wobec konkretnych osób.

Pracodawca odczekuje pięć dni, czyli do 3 października. Pierwsze wypowiedzenie może wręczyć po 30 dniach od poinformowania urzędu pracy, czyli 29 października. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia minie z końcem stycznia 2011 r[/ramka].

[srodtytul]Jest sposób[/srodtytul]

Pracodawca, któremu zależało na zakończeniu zwolnień grupowych do końca roku, nie musi jednak załamywać rąk. Przy umowach zawartych na czas nieokreślony, których okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, może skorzystać z art. 361 k.p.

Przy wypowiedzeniu angaży z przyczyn niedotyczących personelu pozwala on skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. Za pozostałą część kodeksowego okresu wymówienia szef wypłaca pracownikowi odszkodowanie.

Dopuszczalny jest też wariant dogadania się ze zwalnianym i ustalenia z nim dogodnego dla stron terminu rozwiązania angażu w porozumieniu. W żadnej sytuacji szef nie uniknie jednak wypłaty odprawy za zwolnienia grupowe.

[srodtytul]PERSONEL PRZEJMUJE INICJATYWĘ[/srodtytul]

[b]Zapewne w wielu firmach początek jesieni zmobilizuje załogę do większej aktywności. Pracodawcy mogą spodziewać się teraz wysypu wniosków o przeprowadzenie wyborów do rad pracowników oraz protestów z powodu pogorszenia sytuacji kadrowej[/b]

Dotyczy to planów firm związanych zarówno ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia, jak i dość powszechnie wprowadzanymi obniżkami płac. Takim nastrojom sprzyja strajkowe nastawienie i rosnąca determinacja w obronie interesów zagrożonych załóg.

[srodtytul]Spory zbiorowe[/srodtytul]

Na włosku wisi spokój społeczny w przedsiębiorstwach mających u siebie wiele związków zawodowych. Kancelarie prawne już sygnalizują napływ licznych pytań i zleceń związanych ze sporami zbiorowymi wszczynanymi przez te organizacje.

Jeśli u pracodawcy powstanie spór zbiorowy, a może on dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych czy praw i wolności związkowych, musi on niezwłocznie podjąć rokowania ze związkami zawodowymi, aby go rozwiązać w pisemnym porozumieniu (art. 9 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=270819B0EDF45C73C8EEDFD0494D377B?id=71035]ustawy z 31 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, DzU nr 55, poz. 236 ze zm.[/link]).

Nie ma co zwlekać z taką decyzją, bo szybkie podjęcie rokowań pozwoli zapobiec eskalacji konfliktu.

[srodtytul]Ruch dwustronny[/srodtytul]

Bardziej pokojowa inicjatywa dotyczy kolejnego przedstawicielstwa załogi. Przypominamy, że rady pracowników mogą powstać u każdego pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą, który angażuje przynajmniej 50 pracowników.

Zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A846B21450F478D24FB6AF2D336BDB02?id=181671]ustawą z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.[/link]; dalej ustawa o radach) kadencja rady pracowników trwa cztery lata. Tym powstałym w czerwcu 2006 r. upłynęła ona w czerwcu 2010 r.

Jeśli nawet przed wakacjami do pracodawcy nie wpłynął jeszcze wniosek 10 proc. załogi o zorganizowanie wyborów do rady, a to obecnie jedyna obecnie możliwość jej powołania, powinien się go spodziewać wczesną jesienią. Gdy go dostanie, rozpoczyna przygotowania do zorganizowania wyborów. Nie musi natomiast przypominać o takim uprawnieniu załogi, a tym bardziej podejmować jakichś działań.

[srodtytul]Opóźnianie nie popłaca[/srodtytul]

W praktyce zamiast ponaglać, szef będzie starał się opóźnić powstanie rady, a nawet zupełnie storpedować tę inicjatywę podwładnych. Wystarczy, że zakwestionuje wniosek załogi, np. uznając, że nie spełnia on ustawowego wymogu 10 proc. poparcia. Inna metoda dotyczy przygotowania regulaminu wyborów, który ma być uzgodniony z przedstawicielami pracowników.

Jeśli pojawią się problemy, jak ich wyłonić i w jakiej formie, to bierność pracodawcy pozwoli oddalić powstanie rady. Sama treść regulaminu i prace nad nim to kolejna okazja dla szefa, aby uniemożliwić powołanie nowego gremium.

Takie działania naruszają jednak ustawę i narażają pracodawcę na karę grzywny lub nawet ograniczenia wolności (art. 19 ustawy o radach). Podobnie musi on liczyć się z odpowiedzialnością, jeśli nie istniała w firmie rada pracowników, bo np. zatrudniano mniej niż 50 osób, a po osiągnięciu takiej liczebności niezwłocznie nie poda tej informacji do wiadomości załogi w sposób u niego przyjęty.

[srodtytul]LEPSZE POROZUMIENIE LUB ZAWIESZENIE NIŻ PAL[/srodtytul]

[b]To ostatnie tygodnie, kiedy w firmach obowiązują stare przepisy wewnątrzzakładowe. Tak chciałoby wielu przedsiębiorców i pracodawców. Ale próby ich modyfikacji mogą ciągnąć się latami[/b]

Po wakacjach inwencja twórcza menedżerów nie ograniczy się tylko do organizacyjnej czy technicznej restrukturyzacji zarządzanych przedsiębiorstw.

Z pewnością obejmie też prawo zakładowe, a tu możliwości są spore: od ich całkowitej zmiany, częściowej modyfikacji aż po czasowe zawieszenie stosowania przepisów.

[srodtytul]We wzajemnych cuglach[/srodtytul]

Tylko pozornie układ zbiorowy pracy (uzp), którego elementem są zazwyczaj najbardziej interesujące załogę postanowienia płacowe i świadczeniowe, lepiej chroni objętych nim pracowników. Ponieważ jest formą umowy, przepisy dopuszczają jednostronne jego wypowiadanie, gdy partnerzy się nie dogadają. To wymusza na związkach bardziej elastyczne podejście przy renegocjowaniu postanowień uzp, aby nie dopuścić do jego rozwiązania.

Gdy jednak jest zgoda na zmiany, wprowadza się je w formie protokołów dodatkowych (art. 241[sup]9[/sup] § 1 k.p.), które stają się integralną częścią uzp. Stosuje się do nich odpowiednio te same zasady, które obowiązują przy zawieraniu układu, czyli m.in. protokoły dodatkowe sporządza się w formie pisemnej (art. 241[sup]5[/sup] § 1 k.p.), zawiera w drodze rokowań (art. 241[sup]2[/sup] – 241[sup]4 [/sup]k.p.) i trzeba je zarejestrować (art. 241[sup]11[/sup] k.p.).

Kodeks dyscyplinuje załogę także przy regulaminie pracy. Nawet jeśli z zakładową organizacją związkową nie uda się go uzgodnić w ustalonym przez strony terminie, można go ustanowić. Zezwala na to art. 1042 § 2 k.p., przekazując pracodawcy inicjatywę w tej sprawie.

[srodtytul]Bez wyjścia[/srodtytul]

Takiej swobody nie ma natomiast przy regulaminie wynagradzania, stąd okazuje się on najbardziej trwałym dla załogi źródłem prawa. Kodeks pracy ani inne przepisy nie przewidziały bowiem możliwości jego wypowiedzenia. Jeśli więc pracodawca i związki zawodowe nie porozumieją się co do koniecznych zmian w tym dokumencie, dla firmy jest to sytuacja bez wyjścia.

Bez zgody zoz nie przestanie obowiązywać ani stary regulamin wynagradzania, ani nie da rady zastąpić go nowym.

Tym bardziej wtedy, gdy w firmie działa wiele związków. A określa to art. 30 ust. 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5EB689482EFBA7FBAFD29E3ED5C13CBF?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link].

Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia przez pracodawcę propozycji regulaminu wynagradzania wszystkie działające organizacje związkowe lub przynajmniej wszystkie reprezentatywne w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p. nie przekażą wspólnie uzgodnionego, jednolitego stanowiska, pracodawca określa go samodzielnie.

Odrębne zdania poszczególnych organizacji związkowych nie krępują szefa. Jeśli jednak wśród nich jest jednolite, pochodzące od wszystkich reprezentatywnych, to taka opinia jest dla firmy wiążąca. Gdy jest negatywna wobec propozycji przełożonego, skutecznie hamuje wydanie regulaminu wynagradzania.

[b]SN w wyroku z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03)[/b] potwierdził, że jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje przedstawią wspólne negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

To samo dotyczy systemów motywacyjnych określonych w różnych firmowych przepisach o premiowaniu, nagrodach, dodatkach itp., stanowiących załączniki do regulaminu wynagradzania.

Skoro[b] SN w wyroku z 22 lutego 2008 r. (I PK 194/07)[/b] uznał, że dokument, w którym zapisano zasady obliczania nagród, ma charakter regulaminu i stanowi jego część składową, to stosuje się do niego wszelkie regulacje, np. o trybie ustanawiania odnoszące się do regulaminu wynagradzania. A to w razie braku zgody na modyfikację związkowców oznacza pat. Dlatego negocjacje dotyczące nowego projektu regulaminu wynagrodzenia czy jego załączników powinny trwać aż do skutku.

W razie braku porozumienia z przedstawicielami załogi o zmianie przepisów u pracodawcy może on jeszcze ratować się inaczej. Jeśli uzasadnia to jego sytuacja ekonomiczna, a o takie powody w czasie kryzysu nietrudno, zawiera porozumienie o czasowym zawieszeniu stosowania przepisów.

[srodtytul]Czasowa pauza[/srodtytul]

Może to dotyczyć:

- całości lub części zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy (art. 241[sup]10[/sup], art. 241[sup]27[/sup] k.p.) zobacz - "Zawieszenie układu może poprawić finanse" ,

- regulaminów u pracodawcy (art. 9[sup]1[/sup] k.p.),

- części warunków wynikających z umów o pracę (art. 23[sup]1a[/sup] k.p.).

Rozwiązania te są jednak ograniczone w czasie. Strony układu mogą zawiesić układ w części lub całości na trzy lata. Przy regulaminie wynagradzania o jego zawieszeniu w części lub całości decyduje pracodawca w uzgodnieniu z zoz, a jeśli nie ma takiej organizacji, uzgadnia z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u pracodawcy.

Tak samo pracownicy mogą mieć pogorszone warunki zatrudnienia ustalone w porozumieniu wydanym na podstawie art. 23[sup]1a[/sup] k.p.

[ramka][b]Przekaż drugą ratę na fundusz socjalny[/b]

Jeśli pracodawca prowadzi zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (dalej zfśs), do końca września musi przelać pieniądze na wyodrębniony rachunek. Stanowi to 25 proc. całej kwoty.

Wymóg tworzenia zfśs wspomagającego pracowników i ich rodziny dotyczy jednostek sfery finansów publicznych bez względu na liczebność załogi. Taki obowiązek mają też podmioty biznesowe, które 1 stycznia danego roku zatrudniały co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Ci pracodawcy przekazują na osobny rachunek zfśs niemal za każdy etat przeliczeniowy odpowiedni odsetek przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego w normalnych warunkach wynosi 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.

Pierwszą ratę do zfśs pracodawcy przekazywali do 31 maja (75 proc. kwoty), drugą muszą przelać do 30 września (25 proc.). Wynika tak z art. 3 ust. 1 i 2 w zw. z art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B4490C77C9D74F110AFA3E700497D3B5?id=74017]ustawy z 4 marca 1994 r. o zfśs (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link].

Zfśs mogą też prowadzić firmy prywatne, zatrudniające 1 stycznia mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Mogą jednak wybrać: albo ustalają odpisy socjalne, albo wypłacają wszystkim zatrudnionym wybierającym się na urlop wypoczynkowy – obejmujący przynajmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych – świadczenia urlopowe.

Jeśli zdecydują się na fundusz socjalny, zgodnie z ustawą o zfśs nie muszą

- zakładać odrębnego rachunku bankowego dla pieniędzy zfśs ani

- przekazywać w dwóch ratach odpisów socjalnych.[/ramka]