Możliwe jest to na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku. Jeżeli po upływie tego okresu pracownik nadal wykonuje powierzone obowiązki i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego jego warunki pracy.

[srodtytul]Na określony czas[/srodtytul]

Możliwość powierzenia innej pracy przewiduje art. 42 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], w myśl którego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracodawca może więc skierować pracownika do innej pracy tylko na określony czas, który łącznie w ciągu roku nie może przekroczyć trzech miesięcy. Zatem okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym może być dzielony na części. Istotne jest tylko, że w sumie nie może to być w ciągu roku kalendarzowego więcej niż trzy miesiące. Po upływie tego okresu pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej pracy.

Natomiast [b]jeżeli po upływie trzech miesięcy pracodawca nadal zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę, to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą[/b] na podstawie art. 471 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w związku z art. 300 k.p.

Tak też orzekł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 418/97).[/b]

Jeżeli bowiem po upływie okresu, o którym stanowi art. 42 § 4 k.p., pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż ustalone w umowie o pracę, to znaczy, że nienależycie wykonuje swoje obowiązki jako strona stosunku pracy.

Jeśli zaś z tego powodu pracownik poniósł szkodę, to może dochodzić zapłaty odszkodowania. Musi jednak wykazać fakt powstania szkody i jej wysokość, a także związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą. W praktyce wykazanie tych okoliczności bywa utrudnione.

[srodtytul]Gdy zadania są na dłużej[/srodtytul]

Pracodawca chcąc nadal zatrudniać pracownika przy innej pracy niż ustalona w umowie o pracę po upływie trzech miesięcy w ciągu roku, powinien zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.). Może także zawrzeć z pracownikiem stosowne porozumienie zmieniające jego warunki pracy (np. w formie aneksu do umowy).

Poza tym do zawarcia takiego porozumienia może dojść także w sposób dorozumiany poprzez faktyczne zaakceptowanie przez strony nowych warunków pracy.

Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2010 r. (I PK 155/09)[/b], stwierdzając, że wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pracy innej niż określona w umowie o pracę, ale tylko na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym; jeżeli po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

[ramka][b]Przykład[/b]

Anna S. została zatrudniona na stanowisku doradcy prezesa ds. finansowych. Następnie prezes powierzył jej na okres trzech miesięcy pełnienie funkcji kierownika oddziału w Kielcach. Z tego tytułu otrzymywała ona 3000 zł dodatku funkcyjnego. Po upływie trzech miesięcy Anna S. nadal przez okres dziesięciu miesięcy wykonywała obowiązki kierownika oddziału, pobierając dodatek funkcyjny.

Po tym czasie prezes odwołał ją z tego stanowiska i powiadomił, że nie będzie już otrzymywać dodatku. Anna S. nie wyraziła zgody i wniosła powództwo o zasądzenie dodatku i przywrócenie na dotychczasowe stanowisko. Wskazała, że pracodawca bezprawnie zmienił jej warunki pracy.

Sąd uwzględnił jej roszczenie, wskazując, że w sposób dorozumiany doszło do zmiany warunków pracy Anny S. i dlatego pracodawca w razie rezygnacji z zamiaru dalszego powierzania jej obowiązków kierownika powinien w stosunku do niej zastosować wypowiedzenie zmieniające lub zawrzeć z nią porozumienie o zmianie warunków pracy. Ponieważ zaś tego nie uczynił, warunki pracy Anny S. nie powinny ulec zmianie.[/ramka]

[ramka][b]Brak możliwości odwołania do sądu[/b]

Do polecenia pracodawcy kierującego pracownika do innej pracy nie można stosować przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Ma to istotne konsekwencje w praktyce. Pracownik nie może odwołać się od tego polecenia do sądu pracy. Nie ma też innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy.

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02)[/b], podnosząc, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 k.p. powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) albo jej warunków (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.).[/ramka]

[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach[/i]