Wizytę w urzędzie w godzinach pracy trzeba odpracować

[b]Niektóre z nich muszą też odpracować.[/b] Przepisy prawa pracy nazwą zwolnienia od pracy określają: przerwy dzienne, tygodniowe lub dłuższe oraz zwolnienia od pracy na część dnia roboczego. Podwładny ma prawo do usprawiedliwionej nieobecności w firmie, a pracodawca nie może uznać jego absencji lub spóźnienia się za naruszenie obowiązku pracowniczego.

[srodtytul]Przerwa na karmienie...[/srodtytul]

Szef nie może się np. nie zgodzić na wykorzystanie przez pracownicę karmiącą dziecko piersią dwóch półgodzinnych przerw, które ponadto są wliczane do czasu pracy. Należą się one karmiącej, która pracuje więcej niż sześć godzin dziennie. Zgodnie z art. 187 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link], gdy karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch jeszcze dłuższych przerw – po 45 minut. Co więcej, kobieta może złożyć do pracodawcy wniosek o wykorzystanie tych pauz łącznie. Nie skorzysta z takiej przerwy, gdy obowiązki służbowe pełni krócej niż cztery godziny dziennie. Jeżeli z kolei pracuje nie dłużej niż sześć godzin w ciągu doby, to należy się jej jedna przerwa na karmienie.

W opisanych przypadkach kobieta nie musi odpracowywać tych specyficznych zwolnień od pracy. Co więcej, za skorzystanie z pauz nie może otrzymać pomniejszonej pensji.

Podobnie jest w sytuacji, gdy korzysta z tzw. zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem. Zgodnie z art. 188 k.p. pracownik, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, ma prawo do dwóch dni w ciągu roku kalendarzowego – z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k.p.).

[srodtytul]... i załatwienie spraw[/srodtytul]

Codziennością w zakładach pracy są także zwolnienia prywatne udzielane pracownikowi w celu załatwienia różnych spraw osobistych. Te na ogół pracodawca każe odpracować. Jeżeli firma jest zobowiązana tworzyć regulamin pracy (czyli wtedy, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników), zasady udzielania prywatnych zwolnień od pracy powinna uregulować w tym właśnie akcie zakładowym. W razie braku obowiązku tworzenia tego dokumentu pracodawca powinien wspomniane wiadomości podać w informacji dodatkowej.

[ramka][b]Przykład[/b]

Regulamin pracy firmy wskazuje, że pracownik może zostać zwolniony od pracy w celu załatwienia swoich spraw osobistych. Jednak wskazuje jednocześnie, że za taki przywilej pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia, pod warunkiem że odpracuje czas poświęcony na prywatne zajęcia. Dodatkowo w regulaminie zapisano, że odpracowanie powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym, i nie stanowi ono pracy w godzinach nadliczbowych. Każde takie prywatne wyjście w godzinach pracy powinno ponadto zostać odnotowane w zeszycie zwolnień i wyjść. Pracodawca ma prawo do takich wewnątrzzakładowych regulacji. Nie musi wskazywać ich dodatkowo w umowie o pracę.[/ramka]

[srodtytul]Choroba w trakcie przestoju[/srodtytul]

A jak się ma sytuacja w stosunku do przestoju? Rozważmy to na przykładzie. Załóżmy, że pracownik od poniedziałku do piątku przebywał na zwolnieniu lekarskim. W tym czasie jego firma przez dwa dni pracowała o cztery godziny dziennie krócej ze względu na awarię sytemu komputerowego. Z tego powodu pracodawca ogłosił sobotę normalnym dniem pracy (do odrobienia łącznie osiem godzin). Czy w takim przypadku pracownik, który przebywał na zwolnieniu w czasie wspomnianego przestoju, musi przyjść do pracy w sobotę? Otóż może on zostać wezwany do pracy w tym dniu. Jednak w jego sytuacji należy uznać, że w tygodniu wypracował już swój wymiar. W związku z tym praca w sobotę będzie dla niego pracą w szóstym dniu tygodnia, z tytułu której należy mu udzielić innego dnia wolnego.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadających do przepracowania w okresie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. [b]Choroba pracownika w dni, na które praca była planowana, powoduje, że rozliczając czas pracy w te dni, zaplanowane w nich godziny należy traktować jak przepracowane.[/b]

Przypomnijmy, że w trakcie tych dwóch dni, w których wystąpiła awaria, pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Co więcej, wykonywanie zadań w tym czasie było zaplanowane na osiem godzin, chociaż faktycznie z powodu awarii systemu podwładni pracowali tylko cztery godziny dziennie. W takim przypadku ma miejsce klasyczny przestój w pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

[srodtytul]Wolne dla wszystkich[/srodtytul]

W doktrynie prawa pracy toczy się dyskusja, czy czas przestoju należy zaliczać do czasu pracy. W praktyce bezpieczniej jest przyjąć, że tak. W związku z tym, skoro zatrudnionemu zaplanowano na dany dzień osiem godzin pracy, a pracował wtedy tylko cztery, bo przez cztery pozostałe trwał przestój, to należy przyjąć, że wypracował swój wymiar na tę dobę. Taką samą zasadę należy zastosować także w stosunku od osoby nieobecnej z powodu choroby.

Pracodawca może oczywiście polecić podwładnemu wykonywanie zadań służbowych w szóstym dniu tygodnia. Jednak trzeba pamiętać, że za pracę w tym dniu musi mu bezwzględnie udzielić dnia wolnego. Ma na to czas do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z podwładnym. Taki dzień wolny będzie przysługiwał wszystkim osobom, które od pracodawcy otrzymają polecenie pracy w sobotę, tj. zarówno pracownikom, którzy w dniach przestoju pracowali po cztery godziny, jak i temu pracownikowi, który w tych dniach był chory. Jeśli firma nie udzieli takiego wolnego, będzie musiała zapłacić wynagrodzenie i 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w sobotę. Warto jednak pamiętać, że mimo zapłaty pracodawca narazi się na sankcje ze strony inspektora pracy, ponieważ nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

[ramka][b]Bez wynagrodzenia[/b]