Regulamin pracy to firmowa konstytucja. Określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z organizacją pracy.
[b] Reguluje: [/b]
- warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
- wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
- porę nocną,
- termin, miejsce i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
- wykazy prac wzbronionych młodocianym i kobietom,
- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Dodatkowo w regulaminie pracy powinna się znaleźć informacja o karach (art. 104[sup]1[/sup] k.p.).
Zasadniczo regulamin pracy wprowadzają firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników. Dla nich to ustawowy obowiązek.
[srodtytul]Dla jednych obligatoryjnie, dla drugich fakultatywnie[/srodtytul]
Spełniać nie muszą go tylko wtedy, gdy mają układ zbiorowy pracy. Zatrudniający maksymalnie 19 pracowników wiedzą, że nie muszą wprowadzać regulaminu pracy, ale nie mieli pewności, czy mogą go stworzyć ma własne życzenie. Odpowiedzi w tej sprawie udzielił Główny Inspektorat Pracy. Z pisma przysłanego do DOBREJ FIRMY ([link=http://www.rp.pl/artykul/55811,310940_Stanowisko_Glownego_Inspektoratu_Pracy_z_20_maja_2009_r__w_sprawie_mozliwosci_wprowadzenia_regulaminu_pracy_przez_pracodawce_zatrudniajacego_mniej_niz_20_pracownikow__GPP_152_4560_31_09_PE_RP_.html]>patrz stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 20 maja 2009 r.[/link]) wynika, że regulamin w małej firmie zwalnia z przestrzegania art. 150 k.p. oraz art. 29 § 3 k.p. Pierwszy z wymienionych przepisów nakłada obowiązek wydania obwieszczenia, wskazującego sposoby informowania pracowników o organizacji i porządku w procesie pracy u mniejszych pracodawców. Drugi natomiast każe uzupełnić umowę o pracę o dodatkowe dane (art. 29 § 3 k.p.).
Uwaga! Obwieszczenie zawiera systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte w firmie okresy rozliczeniowe i wchodzi w życie po dwóch tygodniach od podania go do wiadomości załogi w sposób przyjęty w zakładzie. Zatem podobnie jak regulamin (art. 150 § 4 w zw. z art. 104[sup]3[/sup] § 1 k.p.).
[srodtytul]Bez związków się nie obejdzie[/srodtytul]
Pracodawca ustala regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Wolną rękę ma tylko wtedy, gdy:
- treść regulaminu pracy nie zostanie uzgodniona ze związkami w terminie przewidzianym przez obie strony lub
- nie ma w firmie zakładowej organizacji związkowej (art. 104[sup]2[/sup] k.p.).
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Od chwili wprowadzenia regulaminu pracy pracodawca ma obowiązek zapoznania każdego nowego pracownika z jego treścią przed rozpoczęciem przez niego pracy (art. 104[sup]3[/sup] k.p.).
[srodtytul]Nie tylko dla dużych[/srodtytul]
Z regulaminem wynagradzania jest podobnie. Kodeks pracy też zastrzega, że obowiązkowo tworzy go pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (art. 77[sup]2[/sup] k.p.). Wewnętrznych przepisów płacowych nie wprowadza tylko wtedy, gdy te zagadnienia reguluje zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy.
A co z małymi firmami? Czy one mogą tworzyć regulamin wynagradzania u siebie? Wszystko wskazuje, że tak, bo tak samo jak przy regulaminach pracy przepisy nie wprowadzają ku temu żadnego zakazu (>patrz. ramka niżej).
[srodtytul]Standardowa procedura [/srodtytul]
Co do zasady pracodawca samodzielnie ustala regulamin wynagradzania, a jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, to w porozumieniu z nią. Pracodawcy pytają, czy brak zgody związków na treść tego regulaminu oznacza, że takie przepisy nie zaczną obowiązywać? Tu stosuje się podobne zasady jak przy ustalaniu regulaminu pracy. Jeżeli w firmie działa jedna organizacja, pracodawca nie będzie mógł dopóty wprowadzić regulaminu wynagradzania w życie, dopóki nie osiągnie z nią porozumienia. Sytuacja jest patowa, a ogłoszenie regulaminu zawieszone w próżni. Inaczej będzie, gdy w firmie działa kilka związków. Jeżeli w ciągu 30 dni od podjęcia rokowań organizacje te nie przedstawią wspólnego stanowiska, to szef sam decyduje o wydaniu regulaminu wynagradzania, rozpatrując przy tym odrębne opinie poszczególnych organizacji. Taki sposób postępowania wynika z art. 30 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link]).
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia, w którym podano go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy (art. 77[sup]2[/sup] § 6 k.p.). Nie chodzi jednak o chwilę, gdy zatrudnieni zapoznają się z nim, ale o datę, z upływem której pracodawca go ogłosił.
[ramka][b]Komentuje Patrycja Zawirska, prawnik w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy [/b]
Zgodnie z art. 77[sup]2[/sup] § 1 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W jego przypadku istnieje więc obowiązek wydania regulaminu. Natomiast kodeks pracy nie ustanawia zakazu wprowadzania regulaminu wynagradzania przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Zarówno wykładnia literalna, jak i celowościowa nakazują przyjąć, że ma on takie prawo, a nie obowiązek. [/ramka]
[ramka][b]E-mailem albo na tablicy[/b]
[b]Regulamin[/b] – podobnie jak inne wewnętrzne regulacje – rozpowszechnia się w sposób przyjęty u pracodawcy. Szef może więc go rozesłać e-mailem lub poinformować pracownika o jego treści osobiście albo pozostawić go załodze do wglądu w dziale kadr. Przy trybie wprowadzenia i obowiązywania regulaminu wynagradzania pracodawcy muszą jednak stosować art. 241[sup]12[/sup] § 2 k.p. Wynika z niego, że szef zawiadamia pracowników o wejściu regulaminu w życie, a także o każdej zmianie dokonywanej w tych przepisach wewnętrznych. Ponadto musi udostępnić organizacjom związkowym niezbędną ilość egzemplarzy tego regulaminu, a pracownikom – przepisy wewnętrzne do wglądu, i wyjaśnić ich treść. [/ramka]
Wchodzące w życie 1 marca przepisy wprowadzają obowiązek kierowania sporów w sprawach budowlanych do mediacji. S...
Dynamiczny wzrost sprzedaży marek OMODA & JAECOO w 2025 roku wymusił rozbudowę zaplecza logistycznego w Polsce. Centralny magazyn części zamiennych w Duchnicach pod Warszawą już dziś zapewnia 95-procentową dostępność komponentów i 24-godzinną realizację zamówień, a w planach jest czterokrotne zwiększenie powierzchni obiektu.
Od wejścia w życie „Apteki dla Aptekarza” z rynku zniknęło 2,5 tys. aptek, zwłaszcza w mniejszych miejscowościac...
Komisja Europejska rozpoczęła procedurę wobec Polski dotyczącą naruszających unijne prawo przepisów o zakazie re...
O tym, czy mamy do czynienia z grupą spółek ma decydować rzeczywisty charakter relacji między nimi a spółką domi...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
