[b]– Prowadzę małą firmę budowlano-montażową i zatrudniam 11 osób, w tym czterech spawaczy. Z powodu spadku zamówień zamierzam zlikwidować wszystkie stanowiska spawaczy, dla których już od maja br. nie będę miał zajęcia. Pozostałym chcę zmienić warunki umów w zakresie stanowiska (bez uszczuplania wynagrodzenia). Uprawniony do urlopu wychowawczego spawacz złożył 20 marca br. pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 7/8 etatu. Wnioskuje o to od 1 listopada br. do 31 października 2010 r. Jak wygląda szczególna ochrona takiego pracownika i od kiedy obowiązuje: od dnia złożenia wniosku czy od dnia obniżenia etatu? Co mogę w tym okresie zrobić, jeśli nie mam pracy dla spawacza? Czy mogę wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające w zakresie rodzaju umówionej pracy (stanowiska)?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Mechanizm i zasady szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracownika uprawnionego do korzystania z urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186[sup]7[/sup] k.p., określa kodeks pracy. Szczególna ochrona zaczyna obowiązywać od dnia, w którym wpłynął do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Art. 186[sup]8[/sup] § 1 k.p. wyraźnie stanowi, że działa ona od dnia złożenia pisma dotyczącego obniżenia etatu. I trwa maksimum 12 miesięcy, a liczy się ją od złożenia wniosku, a nie od dnia obniżenia wymiaru czasu pracy.

[srodtytul]Zakaz wypowiadania [/srodtytul]

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w tym okresie sprowadza się do zakazu wypowiedzenia (w tym stosownie do art. 42 § 1 k.p. również wypowiedzenia zmieniającego) lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy zachodzą przyczyny rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 § 1 k.p.).

Z użytego w art. 186[sup]8[/sup] § 1 k.p. zwrotu „od dnia złożenia wniosku przez uprawnionego pracownika” wynika jednoznacznie, że początkowym dniem ochrony jest dzień złożenia wniosku, a nie dzień, w którym pracownik zaczyna korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Zatem u spawacza będzie to dzień, kiedy złożył szefowi pismo o obniżenie etatu. Wprawdzie dzień jego złożenia poprzedza o kilka miesięcy datę, od której będzie korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy, ale w tym względzie kodeks pracy nie zawiera żadnych wyjątków.

[srodtytul]Silne związanie z małą firmą[/srodtytul]

W odróżnieniu od wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, który powinien być złożony w ciągu 14 dni przed jego rozpoczęciem (§ 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=92CB3028606AEC374758DEB707AAF599?id=171835]rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego, DzU nr 230, poz. 2291)[/link], przepisy o obniżeniu wymiaru czasu pracy (art. 186[sup]7[/sup] i art. 186[sup]8[/sup] k.p.) nie regulują terminu przedstawienia pisma w tej sprawie.

Nie odsyłają też do stosowania w tym zakresie regulacji o udzieleniu urlopu wychowawczego.

Dlatego należy przyjąć, że uprawniony może złożyć taki wniosek nawet na kilka miesięcy przed planowaną obniżką wymiaru czasu i od tego dnia (a nie od dnia zmniejszenia etatu) będzie korzystał ze szczególnej ochrony.

U czytelnika powstaje zatem problem, jakie działania może on podjąć wobec chronionego z art. 186[sup]8[/sup] § 1 k.p. pracownika, dla którego od maja nie będzie miał żadnej pracy na umówionym stanowisku.

W stosunku do niego wypowiedzenie definitywne i zmieniające są niedopuszczalne. Zważywszy na zbyt niskie zatrudnienie (11 pracowników), firma nie będzie mogła skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego przewidzianego w art. 10 ust. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8486654824654909411BC9EBF6E9C806?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Zasadniczo przepis ten zezwala dokonywać wypowiedzeń zmieniających osobom podlegającym szczególnej ochronie (a więc również tym wymienionym w art. 186[sup]8[/sup] § 1 k.p.), gdy nie ma obiektywnej możliwości dalszego zatrudniania ich na zajmowanym stanowisku (np. w razie jego likwidacji). Jeżeli w wyniku takiego wypowiedzenia obniża się pensja, pracownikowi należy wypłacać dodatek wyrównawczy przez przynajmniej sześć miesięcy.

Przepisu tego, tak jak całej ustawy z 13 marca 2003 r., nie stosuje się jednak do zatrudniających mniej niż 20 pracowników, a zatem również do firmy czytelnika. Paradoksalnie więc szczególna ochrona trwałości stosunku pracy i jego warunków u małych pracodawców jest silniejsza niż u tych, którzy mają co najmniej 20 pracowników.

[ramka][b]DF radzi[/b]

Czytelnik nie może definitywnie rozstać się ze spawaczem ani wręczyć mu wypowiedzenia zmieniającego. Zatem gdyby zamierzał likwidować stanowisko, na którym go zatrudnia w okresie ochronnym (art. 186[sup]8[/sup] k.p.), będąc małym pracodawcą (tj. zatrudnia mniej niż 20 pracowników) może:

- złożyć pracownikowi ofertę zmiany warunków pracy na zasadzie porozumienia stron, dostosowującego rodzaj stanowiska do rzeczywistych potrzeb pracodawcy,

- gdy pracownik odmówi zawarcia porozumienia zmieniającego, pozostaje powierzyć mu inną pracę do trzech miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.).[/ramka]