Państwowy zakład zawsze wyznacza dyżury w dni wolne. Pracownica miała dyżur 12 kwietnia 2008 r., ale z powodu choroby nie mogła przyjść. Przedstawiła zwolnienie lekarskie na okres od 12 do 16 kwietnia 2008 r., a pracodawca kazał jej odpracować dyżur. Tłumaczył, że choroba w żaden sposób nie zwalnia jej z tego obowiązku. Czy zakład postąpił słusznie? Czy podobnie może zdecydować z sobotnim świętem 3 Maja?

– pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Szefowi wolno swobodnie w granicach prawa organizować pracę. Warunek – liczba godzin pracy nie może przekraczać limitów podanych w art. 129 k.p. Personel nie powinien zatem pracować więcej niż osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Oprócz tych godzin zatrudniony może jednak pełnić dyżury.

Szef może zobowiązać pracownika, aby – poza normalnymi godzinami pracy – pozostawał w gotowości do jej świadczenia w firmie lub w innym przez niego wyznaczonym miejscu (art. 151

5

k.p.). Pełnienie dyżuru to obowiązek zatrudnionego wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Stanowi dodatkowe zadanie robocze bez względu na to, czy mieściło się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy, czy wykraczało poza nią. Tak orzekł

Sąd Najwyższy w wyroku z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77)

. Przy jego zleceniu przełożony ma jednak zagwarantować pracownikowi odpoczynki: 11-godzinny dobowy i 35-godzinny tygodniowy.

Dyżur może być także świadczony w domu pod telefonem. Ale dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeśli podczas niego zatrudniony tylko pozostawał w gotowości, a nie wykonywał pracy. Za ten pełniony w firmie pracownik dostanie jedynie wolny czas odpowiadający długości dyżurowania. Dopiero gdy nie da rady tego wykorzystać, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli nie ma takiego składnika – 60 proc. wynagrodzenia.

Jeśli jednak pracownik choruje, to przełożony nie może mu nakazać, aby odpracował dni, kiedy korzystał ze zwolnienia lekarskiego. Zgodnie bowiem z art. 130 § 3 k.p. wymiar czasu pracy zatrudnionego w okresie rozliczeniowym obniża się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadających do przepracowania w czasie tej absencji. Według rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281) są to zdarzenia i okoliczności, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie. Wśród dowodów usprawiedliwiających nieobecność w firmie przepisy te wymieniają m.in. zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy (§ 3 pkt 1).

Mniej pracy będzie miał też ten pracownik, który zachoruje w dzień wolny oddany w zamian za święto przypadające w sobotę, jeżeli to one są dniami wolnymi w firmie z racji pięciodniowego tygodnia pracy. W tym roku w większości zakładów będzie tak 2 maja (w zamian za święto narodowe). Szef nie może podwładnego zmusić do odpracowania go, ale również pracownikowi nie wolno domagać się innego dnia wolnego za sobotnie święto, gdy z niego nie skorzystał, bo wtedy chorował. Zwolnienie lekarskie znosi wzajemne roszczenia.

Inaczej natomiast będzie przy dyżurze. Pamiętać należy, że ten kodeksowy nie wchodzi do wymiaru czasu pracownika określonego na dany okres rozliczeniowy – miesięczny lub dłuższy. Jest bowiem zlecany poza normalnymi godzinami. Oznacza to, że jeśli podwładny był nieobecny, bo chorował, nie wpłynie to na obniżkę jego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Ponieważ zatrudniony jest czasowo niezdolny do pracy z powodu choroby, co potwierdza zaświadczenie lekarskie, nie stawi się w firmie ani w normalnych godzinach swojej aktywności zawodowej, ani w dyżurowych. Te ostatnie dni mu jednak nie przepadną. Szef ma pełne prawo polecić mu bowiem dyżur w innym terminie. Ale nie stanowi to odpracowania tego dnia, kiedy pracownik chorował i był nieobecny, tylko nowe zadanie.