Chodzi przede wszystkim o naruszanie sfery prywatności zatrudnionego. Dzieje się tak, gdy dochodzi do przeszukiwania jego stanowiska pracy, ciągłego monitoringu, np. w szatni pracowników, czy podsłuchiwania rozmów telefonicznych bez uprzedzenia i bez usprawiedliwienia.
Najczęściej jednak pracownicy występują o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, gdy żądają odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Z doświadczeń sędziów zajmujących się rozpatrywaniem sporów między pracodawcą i pracownikiem wynika, że naruszenie dóbr osobistych mogłoby być często podstawą żądania zadośćuczynienia, gdyby pracownikowi nie udało się obronić zarzutu, że padł ofiarą mobbingu.
Bywa, że w trakcie procesu pracownikowi nie udaje się udowodnić uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania przez pracodawcę. W tego typu sprawach bardzo często dochodzi do ostrej wymiany zdań i bezpodstawnych zarzutów, a to już jest podstawa do żądania zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Po zmianach w procedurze cywilnej sędziowie nie mogą już jednak doradzać stronom procesu. A szkoda, bo często mogliby podpowiedzieć zmianę zarzutu stawianego pracodawcy.
Nawet kontrowersyjne działania pracodawcy nie zawsze dają podstawę do roszczeń o naruszenie dóbr osobistych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2002 r. (I PKN 249/2001) nie musi się ich obawiać pracodawca, gdy chce zażegnać konflikt w firmie i przenosi pracownika, który go wywołał, na inne miejsce pracy, a nawet w końcu rozwiązuje z nim umowę o pracę, gdy przeniesienie nic nie daje. SN uznał, że takie działania nie stanowią naruszenia dóbr osobistych pracownika (zgodnie z art. 23 kodeksu cywilnego), nie można ich też uznać za bezprawne (zgodnie z art. 24 § 1 k.c.).
Podniesiony głos i ubliżanie pracownikom może być za to uznane za podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia zwierzchnika. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (sygn. I PK 290 /2004) uznał, że takie zachowanie nie mieści się w kategorii przestrzegania zasad współżycia społecznego, a co więcej, stanowi naruszenie dóbr osobistych pracowników. Pracodawca ma bowiem obowiązek (zgodnie z art. 94 pkt 10 kodeksu pracy) dbać o przestrzeganie w firmie zasad współżycia społecznego.
Jednocześnie obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy (art. 11
1
k.p.). Wtedy pracodawca jest zobowiązany wyeliminować niepożądane zjawiska. Może to polegać także na rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, który zakłóca dobrą atmosferę pracy.
Pracownicy często żądają zbyt wygórowanych kwot, np. 200 000 zł, a dostają przykładowo 15 000. Zadośćuczynienie bowiem powinno odpowiadać aktualnej stopie życiowej społeczeństwa i nie może prowadzić do wzbogacenia się pracownika. Spełnia ono inną funkcję niż odszkodowanie. Obejmuje głównie cierpienia moralne, wynikające z naruszenia dóbr osobistych. Niewątpliwie poczucie krzywdy pracownika jest wysoce subiektywne i trudne do wyrażenia w określonej kwocie pieniężnej. Niekiedy pracodawcy w ogóle nie można przypisać winy, np. pomówił on pracownika o popełnienie jakiegoś przewinienia, gdyż na to wskazywały okoliczności, a w rzeczywistości nie miało to miejsca. Pracownikowi przysługuje wtedy tylko prawo do przeprosin, pieniędzy jednak nie dostanie.
