Oznaczając dni wolne, wiesz jak płacić za nadgodziny

- Zatrudniamy pracowników w równoważnym systemie czasu pracy. W niektórych dniach dobowy wymiar czasu pracy wydłużamy do 12 godzin. Rekompensujemy to, oddając załodze wolne dni. Piotr Wojciechowski, dyrektor w GIP, radził w DF, że wolnych dni nie trzeba oznaczać. Jaka w takim razie rekompensata należy się pracownikowi, który w takim dniu świadczył pracę? Czy będzie to:

- czas wolny (oddany w stosunku 1 : 1 na wniosek pracownika lub 1 : 1,5 na polecenie pracodawcy), czy

- cały inny dzień wolny?

- pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

W DF z 31 sierpnia br. ("W grafikach zaznaczamy charakter dni wolnych") rozważaliśmy, jak zapłacić za pracę wykonywaną w dniu wolnym, który wypada w tygodniu. Pisaliśmy, że zanim szef go zrekompensuje, powinien ustalić charakter dnia wolnego. Inaczej bowiem rozlicza się pracę wykonywaną w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy czy w wolne dane za niedzielę i święta, a jeszcze inaczej w dzień wolny harmonogramowo oddany za wydłużony wymiar czasu pracy. Pisaliśmy, że dlatego rodzaj takiego dnia najlepiej ustalić już przy tworzeniu harmonogramu czasu pracy.

Tymczasem innego zdania jest Piotr Wojciechowski, zastępca dyrektora Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy. Według niego oznaczanie wolnych dni, szczególnie w równoważnym systemie czasu pracy, nie ma w ogóle znaczenia. Eksperci nie zgadzają się jednak z tym stanowiskiem.

Jeżeli szef oznaczy w harmonogramie charakter dni wolnych, to rekompensata zależy od ich rodzaju. Oddaje za pracę w dniu wolnym:

- z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - dzień wolny,

- oddanym za niedzielę lub święto -dodatek albo dzień wolny,

- harmonogramowo oddanym za wydłużony wymiar czasu pracy - normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.

Z interpretacji Piotra Wojciechowskiego wynika, że trzeba pilnować jedynie, aby w tygodniu nie było więcej dni pracy niż pięć, a za pracę w wolnym dniu, która spowodowała przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy, zawsze należy zapłacić 100-proc. dodatek.

- W równoważnych systemach czasu pracy oznaczanie dnia wolnego np. z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest zbędne. Taką rolę mogą pełnić wszystkie dni tzw. harmonogramowo wolne od pracy.

Jeżeli zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy ma w określonym tygodniu dwa dni wolne (oprócz niedzieli i świąt), to świadczenie pracy w jednym z nich nie powoduje naruszenia art. 151k.p. Zatrudnienie go w drugim dniu może naruszyć ten przepis, ale tylko wtedy, gdy po zamknięciu okresu rozliczeniowego okaże się, że liczba dni wolnych była mniejsza niż liczba niedziel, świąt oraz dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy.

Jeżeli natomiast z końcem okresu rozliczeniowego okaże się, że w wyniku zatrudnienia w dniu wolnym od pracy doszło do przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy, pracownikowi trzeba zapłacić normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek

- wyjaśnia Piotr Wojciechowski.

Czytelnik pyta, czy za pracę w wolnym dniu można oddać czas wolny. Kodeks pracy dopuszcza taką rekompensatę, ale tylko wtedy, gdy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy (art. 151 k.p.). Nie dotyczy to czytelnika, bo jego pracownik przekroczył normę średniotygodniową.

adwokat z kancelarii prawa pracy

Nie ulega wątpliwości, że trzeba oznaczyć charakter dni wolnych. Najlepiej zrobić to już w harmonogramie czasu pracy. Jeżeli natomiast jest to niemożliwe, dni wolne trzeba oznaczyć w ewidencji czasu pracy. Z niej musi wyraźnie wynikać, na jakiej podstawie szef udzielił zatrudnionemu wolnego dnia. Pracodawca, który nie oznaczy rodzaju dni wolnych, nie wskaże, kiedy np. udzielił wolnego za niedzielę czy wolną sobotę z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

profesor Uniwersytetu Warszawskiego

Nie zgadzam się z poglądem, że każdy dzień harmonogramowo wolny od pracy może pełnić rolę wolnego z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca powinien szczegółowo określić charakter wolnych dni bez względu na system czasu pracy. W harmonogramie czasu pracy oznacza zatem, że np. środa to W 5, czyli dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Za pracę w tym dniu należy się wolne w innym terminie. Tak wynika z art. 151k.p. Szef, który nie wpisze do grafiku W 5, nie będzie wiedział, jak zrekompensować pracę w tym dniu. Nieprawidłowa będzie natomiast wypłata 100-proc. dodatku nawet wtedy, gdy w tygodniu zostanie zachowany przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.