Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2018 r. (II PK 229/17).

Sprawa dotyczyła zarzutu dopuszczenia przez pozwaną spółkę do molestowania seksualnego powódki.

Czytaj także: (Nie)winne żarty w biurze - kiedy molestowanie seksualne jest faktem, a kiedy mrzonką?

W toku postępowania ustalono, że w trakcie zatrudnienia powódki w spółce jeden z pracowników wysyłał do niej smsy, w których m.in. pisał: „Jak mogłaś mnie tak zostawić", „Dlaczego mnie nie zawołasz, chciałem cię tylko pocałować... okrutnico... tylko pocałować... tylko... przytulić", „mimo wszystko b. mam na ciebie ochotę!". Pracownik umieścił również na tablicy korkowej wiszącej przy biurku powódki notatkę o treści: „dla tej co usta ma piękne choć język wywali czasem" i podpisał go „Boski K.". Sąd ustalił, że powódka nie skarżyła się na nieprawidłowe zachowanie pracownika. Potrafiła jasno powiedzieć, czego chce, a czego sobie nie życzy. Współpracownicy nie zauważyli, aby „Boski K" zachowywał się w stosunku do powódki niewłaściwie lub aby powódka obawiała się przebywać z nim sam na sam. Co więcej, powódkę i „Boskiego K." łączyły relacje przyjacielskie.

W trakcie zatrudnienia powódkę poinformowano, że źle wykonuje swoje obowiązki, nie jest przydatna do pracy i jest niekoleżeńska. Zaproponowano jej możliwość rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem. Rozmowa przebiegła w dobrej atmosferze, a kobieta przystała na propozycję. Po ustaniu zatrudnienia poinformowała jednak pozwaną, że jeden z pracowników dopuścił się w stosunku do niej molestowania.

Sądy I i II instancji stanęły po stronie pozwanej spółki. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

Na wstępie SN przypomniał, że molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Dla ustalenia, czy dane zachowanie jest molestowaniem seksualnym, zasadnicze znaczenie ma to, czy takie zachowanie jest przez pracownika niepożądane i czy pracownik mu się sprzeciwił.

SN potwierdził, że zachowania pracownika pozwanej miały niewątpliwie seksualny podtekst. Z okoliczności sprawy nie wynikało natomiast, aby skarżąca wyrażała wobec nich dezaprobatę czy sprzeciw. SN podkreślił, że w takich sprawach pracownik powinien przedstawić fakty, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji. W toku postępowania skarżąca zdołała co prawda wykazać, że po stronie nadawcy sms-ów doszło do zachowań o charakterze seksualnym. Nie uprawdopodobniła jednak, że owe zachowania były przez nią niepożądane. Dlatego w omawianej sprawie nie mogło być mowy o molestowaniu seksualnym.

Katarzyna Dulewicz radca prawny, Partner w kancelarii CMS

Omawiany wyrok wskazuje, że kwestia, czy doszło do molestowania w rozumieniu kodeksu pracy, nie zawsze jest oczywista. Zachowanie, które obiektywnie wydaje się niepożądane, z seksualnym podtekstem, nie zawsze jest molestowaniem wedle kodeksu pracy. Istotny jest więc negatywny odbiór takiego zachowania przez osobę, w stosunku do której jest ono kierowane. Sam wewnętrzny brak akceptacji niektórych zachowań to nie wszystko. SN wskazuje, że osoba, która nie życzy sobie wysłuchiwać sprośnych dowcipów na swój temat, powinna wyrazić sprzeciw, a więc uzewnętrznić brak akceptacji dla takich zachowań. Sprzeciw powinien być złożony tak, aby sprawca mógł się zorientować, że jego zachowanie jest niepożądane. Każdy zarzut molestowania powinien być oczywiście badany w kontekście okoliczności danej sprawy. Omawiany wyrok stanowi jednak ważną wskazówkę dla pracodawców, którzy spotkali się z zarzutem molestowania w obrębie swojej organizacji. W takiej sytuacji należy zbadać, jak pracownik reagował na określone zachowania, w szczególności czy odbierał je jako niepożądane i czy wyrażał wobec nich dezaprobatę.