- Pracownik zatrudniony w naszej firmie od 1 sierpnia br. złożył wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego od 17 października br., bo jego żona rezygnuje z części urlopu. Z wstępnie przedłożonej dokumentacji wynika, że korzystała z zasiłku macierzyńskiego od dnia porodu, tj. od 10 lipca br.

Czy zatrudniony ma prawo do zasiłku macierzyńskiego, jeżeli u nas pracuje dopiero od dwóch miesięcy, a w dniu narodzin dziecka nie podlegał ubezpieczeniu chorobowemu? Czy może się też starać o udzielenie dodatkowego zasiłku macierzyńskiego?

– pyta czytelnik.

Matka dziecka, po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 14 tygodni po porodzie, może resztę tego zasiłku scedować na  ojca dziecka i wcześniej wrócić do pracy (art. 180 § 5 kodeksu pracy). Wymaga to nie tylko pisemnych wniosków i zgody obojga rodziców, ale też możliwości wykorzystania przez ojca pozostałej części okresu zasiłku macierzyńskiego.

Prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje natomiast tylko tym osobom, które podlegają ubezpieczeniu chorobowemu. O ile jednak w przypadku matki dziecka konieczne jest podleganie temu ubezpieczeniu w dniu porodu, o tyle taki warunek nie został określony w odniesieniu do taty dziecka. Musi on natomiast być zgłoszony do tego ubezpieczenia na dzień wystąpienia z wnioskiem o zasiłek macierzyński.

Urlop macierzyński musi być nieprzerwany. Dlatego termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika  ojca dziecka musi przypadać bezpośrednio po dniu zrezygnowania z jego części przez matkę dziecka. Tacie przysługuje wówczas część niewykorzystana przez matkę.

Dochować formalności

Skoro pracownik wystąpił z pisemnym wnioskiem o udzielenie niewykorzystanej przez matkę części urlopu macierzyńskiego, powinno się w pierwszej kolejności ustalić, czy termin jego rozpoczęcia przypada na dzień następny po przerwaniu urlopu przez matkę. W tym celu oprócz wniosku powinien on dostarczyć zaświadczenie z zakładu pracy żony o okresie, przez jaki korzystała ona z urlopu i zasiłku macierzyńskiego oraz o okresie przysługującego jej podstawowego urlopu macierzyńskiego.

Dodatkowo pracownik musi złożyć skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (§ 17a i § 17b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; DzU nr 65, poz. 742 ze zm.).

Jeżeli pracownik zamierza korzystać z zasiłku macierzyńskiego od 17 października br., to jego żona musi pobierać zasiłek macierzyński do 16 października. Ma prawo przejąć urlop od tej daty, bo licząc od dnia porodu (10 lipca br.) do 16 października matka dziecka wykorzystała 99 dni, a więc wymagane minimum 14 tygodni (98 dni) po porodzie.

Jednocześnie powinno się wystawić pracownikowi zaświadczenie potwierdzające termin rozpoczęcia przez niego urlopu. Jego żona powinna je przedłożyć u swojego pracodawcy, żeby ten miał podstawę do przerwania urlopu i dopuszczenia jej do pracy od 17 października.

Pracownik ma prawo do zasiłku macierzyńskiego przez okres niewykorzystany przez matkę dziecka, a więc 41 dni (140 dni urlopu – 99 dni wykorzystane przez matkę dziecka).

Dodatkowy też możliwy

Pracownik może w tej sytuacji wnioskować również o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego i wypłacenie za ten okres zasiłku (art. 182

2

k.p.). Warunkiem jest, by uprzedził o tym zamiarze pracodawcę, składając pisemny wniosek z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem przed  dniem, w którym będzie się miał rozpocząć urlop.

Urlop ten przysługuje w 2011 r. w wymiarze do dwóch tygodni, ale można wykorzystać tylko jeden tydzień dodatkowego wolnego. Jednak trzeba się zdecydować już na początku, bo wniosek o dodatkowy urlop składa się jednorazowo. Ponadto między okresem wypłaty podstawowego a dodatkowego zasiłku macierzyńskiego też nie może być ani jednego dnia przerwy.

Pracownik ojciec dziecka pobierający zasiłek macierzyński może przy tym łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który udzielił urlopu. Może wówczas wykonywać obowiązki z wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego etatu.