Wskazał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94). Zawarta przez strony umowa, nazwana przez nie zleceniem, jest w istocie umową o pracę, jeśli jej przedmiotem jest zobowiązanie etatowca do wykonywania pracy dokładnie tego samego rodzaju co praca określona w angażu.
Nieważne zapisy
Potwierdził to SN w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (III UK 69/14). Uznał, że wprawdzie pracodawca może zawierać z zatrudnionym pracownikiem umowy cywilnoprawne, ale jedynie na obowiązki lub czynności, które nie są objęte treścią stosunku pracy ani zakresem zadań pracowniczych. W przeciwnym razie umowa cywilnoprawna na wykonywanie tych samych obowiązków jest sprzeczna z prawem pracy oraz ubezpieczeń społecznych lub zmierza do obejścia tych przepisów. Dlatego jest nieważna i w miejsce tych postanowień umowy cywilnej wchodzą odpowiednie przepisy prawa pracy z konsekwencjami wynikającymi z norm ubezpieczeń społecznych.
Jest to tym wyraźniejsze, gdy w zleceniu nie określono sposobu wykonywania zobowiązania przez pracownika, z czego wynika, że podczas pracy będzie on musiał wykonywać wydawane przez przełożonego polecenia konkretyzujące jego obowiązki. W takim przypadku treść umowy i sposób jej realizacji przez strony wskazują bowiem, że nie jest to kontrakt o świadczenie usług, gdyż wykazuje cechy charakteryzujące umowę o pracę.
Kwestia podległości
W myśl art. 22 § 1 i 11 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca – zatrudniać podwładnego za wynagrodzeniem. Przy czym zatrudnienie w tych warunkach jest tym na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Nie ma więc znaczenia, że strony określiły umowę zleceniem, jeśli w istocie miała ona cechy umowy o pracę. Zatem zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na kontraktach cywilnoprawnych przy zadaniach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy jest obejściem przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia na umowach cywilnych. W miejsce nieważnych postanowień tych umów stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, w tym te dotyczące obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.
Pozorne oszczędności
Dlatego ostatecznie może się okazać całkiem nieopłacalne zawieranie z etatowcami zleceń lub umów o dzieło, jeśli ma to dotyczyć czynności identycznych jak te, które wykonują oni w zakresie obowiązków pracowniczych. Gdyby bowiem pracownicy wystąpili z powództwem do sądu lub zrobił to inspektor pracy i sąd ustalił, że zawarte zlecenia uzupełniały angaże etatowe, firma musiałaby im zapłacić wynagrodzenia wynikające z umowy o pracę z dodatkiem za aktywność w nadgodzinach oraz ewentualnymi ustawowymi odsetkami za opóźnienie.
Natomiast takiego zagrożenia nie ma, gdy z własnymi pracownikami zawiera się zlecenia dotyczące innych obowiązków niż określone angażem, jeśli były one wykonywane w warunkach typowych dla umowy cywilnoprawnej.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- firma jest płatnikiem składek także wtedy, gdy pracownik ma zlecenie z innym podmiotem, ale wykonuje pracę dla swojego szefa
- pracownik lub inspektor pracy mogą wystąpić do sądu o ustalenie, że zlecenie było faktycznie umową o pracę
- zlecenie jest ważne, choćby było zawarte tylko w formie ustnej
Czego unikać
- zawierania umów-zleceń, jeśli po godzinach pracownik ma wykonywać swoją dotychczasową pracę
- zastępowania umów o pracę zleceniami
- niepłacenia składek ZUS od przychodów etatowca uzyskiwanych ze zlecenia
Należą się składki
W myśl art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 121, dalej ustawa o sus) za pracownika uznaje się też osobę wykonującą pracę na podstawie umowy, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące umów-zleceń lub o dzieło, jeżeli taką umowę zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy. U takich ubezpieczonych art. 18 ust. 2a ustawy o sus nakazuje uwzględniać w podstawie wymiaru składek społecznych również przychód z umów o świadczenie usług, do których zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy o umowach-zleceniach lub o dzieło, jeżeli taką umowę zawarł płatnik składek z zatrudnionym (własnym) pracownikiem. Zatem zatrudniający swoich podwładnych także na zlecenie musi opłacać za nich składki wynikające z tej umowy tak jak za pracowników. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracownicy mają zlecenia zawarte z inną firmą, ale pracują na rzecz swojego szefa. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 6 sierpnia 2014 r. (III AUa 189/14). Zgodnie z nim płatnikiem składek społecznych dla pracowników z art. 8 ust. 2a ustawy o sus, tj. pracowników pozostających z nim w stosunku pracy i jednocześnie wykonujących na jego rzecz pracę na umowach cywilnoprawnych zawartych z osobą trzecią, jest pracodawca.
Ustalając zatem podstawę wymiaru składek społecznych ze stosunku pracy, pracodawca sumuje wynagrodzenie ze zlecenia z wynagrodzeniem ze stosunku pracy.
