W Grupie Orlen zarządzanie kapitałem ludzkim jest więc traktowane jako jeden z filarów Strategii 2035 – obok działań biznesowych i inwestycyjnych. Celem jest rozwój kadr przyszłości, wzmacnianie różnorodności, dobrostanu i odporności organizacji oraz konsekwentne prowadzenie transformacji.

Transformacja jako test dla organizacji

W warunkach dynamicznych zmian rynkowych organizacje muszą nie tylko inwestować w technologie, ale także stale rozwijać zdolność uczenia się, współpracy, podejmowania decyzji, zarządzania ryzykiem oraz umiejętność łączenia celów biznesowych ze społeczną odpowiedzialnością. Dlatego polityka pracownicza staje się dziś jednym z filarów strategii, a nie jej dodatkiem.

Różnorodność a jakość decyzji

W tym kontekście rozwój kobiet nie jest osobnym projektem społecznym, lecz elementem budowania przywództwa potrzebnego transformacji. Flagowym przykładem jest uruchomiony w 2025 r. program Women Forward. W całej Grupie Orlen kobiety stanowią dziś 26 proc. zatrudnionych, a na stanowiskach kierowniczych – 26,77 proc. Reprezentują one istotny zasób wiedzy, doświadczeń i różnorodnych perspektyw, które wzmacniają jakość decyzji oraz zdolność organizacji do działania w złożonym otoczeniu. Program buduje społeczność aktywnych liderek, wspiera mentoring, wymianę wiedzy, współpracę między obszarową i networking, przygotowując uczestniczki do udziału w kluczowych inicjatywach transformacyjnych. W ramach programu w ścieżkach EmpowerHER, LeadHER i AspireHER uczestniczyło łącznie 121 kobiet, natomiast działania realizowane w ramach ścieżki BalanceHER obejmują około 3500 pracowników Orlen i spółek Grupy Orlen.

Inwestycja w młode pokolenia

Kompetencje potrzebne transformacji nie pojawiają się same. Trzeba je rozwijać z wyprzedzeniem, dlatego Orlen wspiera wybrane projekty edukacyjne już na etapie szkół podstawowych. Prowadzone w ramach grupy kapitałowej projekty edukacyjne jak „Orlen w szkole” pokazują praktyczne znaczenie nauk ścisłych, chemii, energetyki i nowych technologii, a kolejne działania obejmują szkoły średnie, uczelnie techniczne, programy stażowe i praktyki. Przykładem działań jest „Ścieżka Łukasiewicza”, łącząca kolejne etapy edukacji w spójną drogę rozwoju. Orlen współpracuje także z uczelniami, współtworzy kierunki studiów, prowadzi Akademię H2 (dotychczas cztery edycje) i organizuje Dzień Wiedzy z Orlenem (kilkuset uczestników). W ten sposób firma nie tylko rekrutuje z rynku, ale współtworzy przyszły rynek pracy i buduje zaplecze kompetencyjne potrzebne bezpiecznej transformacji.

Dobrostan psychiczny dla odpornej organizacji

W transformacji równie ważne jak kompetencje są poczucie bezpieczeństwa, równowaga i wsparcie pracowników. Dlatego w Orlenie zdrowie psychiczne pracowników traktujemy jako jeden z ważnych elementów środowiska pracy. Otwarta rozmowa o emocjach, potrzebach i dobrostanie pozwala budować kulturę, w której człowiek pozostaje w centrum procesów biznesowych. Podejmowane działania mają charakter praktyczny: obejmują wsparcie psychologiczne, dyżury specjalistów w różnych lokalizacjach, interwencję kryzysową w sytuacjach losowych, psychoedukację oraz promowanie bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach. Ważną rolę odgrywają tu menedżerowie, ale odpowiedzialność za atmosferę wsparcia nie kończy się na kadrze zarządzającej. Zależy nam, aby każdy pracownik – niezależnie od roli w zespole – współtworzył kulturę zaufania, uważności i wzajemnego szacunku. W praktyce oznacza to realizację działań z zakresu psychoedukacji i udostępnianie pracownikom materiałów z wiedzą o zdrowiu psychicznym, np. jak budować odporność psychiczną. Podejmowane działania mają na celu podnoszenie świadomości pracowników w zakresie zdrowia psychicznego i budowania bezpiecznego psychologicznie miejsca pracy.

Wsparcie dopasowane do życia pracowników

W Orlenie benefity są elementem szerszej odpowiedzialności pracodawcy za dobrostan pracowników. Ich kształt wynika z regularnie przeprowadzonych ankiet potrzeb i konsultacji wśród pracowników, które pozwalają poznawać zmieniające się potrzeby różnych grup zatrudnionych. Dlatego oferta została zbudowana jako elastyczny system wspierający pracowników na różnych etapach życia i kariery. Ważną rolę odgrywa platforma kafeteryjna, dzięki której każdy może sam wybrać świadczenia najlepiej odpowiadające aktualnym potrzebom zawodowym i prywatnym. Wsparcie obejmuje również rozwój zainteresowań poza pracą. Służy temu program Orlen Pasja, w którym poprzez wsparcie finansowe firma pomaga realizować pasje i pokazuje, że organizacja dostrzega pracowników także poza ich rolą zawodową. Istotnym elementem oferty pozostaje również bezpieczeństwo finansowe wzmacniane przez programy emerytalne, a przeznaczona do tego aplikacja BenefitGO zapewnia szybki i wygodny dostęp do informacji o dostępnych świadczeniach.

Bezpieczeństwo, zdrowie i rodzina

Takie podejście uzupełniają rozwiązania socjalne, zdrowotne i rodzinne, które pomagają pracownikom oraz ich bliskim w konkretnych sytuacjach życiowych. Jednym z takich rozwiązań są świadczenia wspierające pracownika w razie zdarzeń losowych i długotrwałej choroby. Wysokość wsparcia ustalana jest przez komisję socjalną i jest uzależniona od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej. Inne poświęcone temu świadczenia to m.in. dofinansowanie wypoczynku lub pobytu w sanatorium pracownika, dofinansowanie do wypoczynku oraz upominek świąteczny (karta przedpłacona) dla dzieci pracowników i byłych pracowników. Dla osób z niepełnosprawnościami istnieje możliwość otrzymania dofinansowania do: turnusu rehabilitacyjnego dziecka z niepełnosprawnością z opiekunem lub rehabilitacji stacjonarnej dziecka z niepełnosprawnością oraz dofinansowanie rehabilitacji stacjonarnej pracownika z niepełnosprawnością. Emerytowani pracownicy mogą również otrzymać m.in. wsparcie finansowe w razie długotrwałej choroby, dofinansowanie do wypoczynku/pobytu sanatoryjnego. Ważną częścią są także inicjatywy prozdrowotne: tydzień well-beingu, programy sportowe, webinary edukacyjne, profilaktyka, akcje zdrowotne w miejscu pracy oraz abonamentowa opieka medyczna z możliwością objęcia członków rodziny. Program „Pracodawca przyjazny rodzinie” dodatkowo wzmacnia równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Dzięki temu troska o pracownika ma konkretny wymiar i obejmuje nie tylko zawodową rolę, ale także codzienne życie. W ramach tego programu pracownicy korzystają z dodatkowych dni wolnych z przeznaczeniem na opiekę nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny w wymiarze dwóch dni rocznie. Pracownik, któremu urodziło się dziecko, otrzymuje od firmy upominek oraz kartkę z gratulacjami podpisaną przez prezesa zarządu. Powracające do aktywności zawodowej mamy, karmiące swoje dzieci, mają dodatkową przerwę na karmienie. Firma prowadzi także żłobek, do którego można zapisać swoje dziecko.

Wspólny mianownik

Dobrze zaplanowana transformacja wymaga łączenia celów biznesowych z uważnością na ludzi, którzy je realizują. Dlatego działania Orlenujmują cały cykl doświadczeń pracownika: od rozwoju kompetencji, przez wzmacnianie różnorodności i przywództwa, po dobrostan, bezpieczeństwo, zdrowie oraz wsparcie rodzinne i socjalne. Ich wspólnym mianownikiem jest słuchanie pracowników i przekładanie realnych potrzeb na konkretne rozwiązania, a nie podążanie za samymi trendami. Polityka pracownicza nie jest dodatkiem do strategii, lecz jednym z warunków jej skutecznej realizacji. Inwestując w ludzi, organizacja buduje odporność, zaufanie i gotowość do zmian, które będą kształtować przyszłość sektora energetycznego.