Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2021 r. (II PSKP 16/21).

Sprawa dotyczyła regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Przed jego wprowadzeniem pracodawca dochował zasad wynikających z art. 30 ust. 5 (obecnie art. 30 ust. 6) ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: uzz), jeżeli chodzi o uzgodnienie treści regulaminu z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi.

Związki przedstawiły swoje stanowiska niezależnie, każde w odrębnym piśmie. Choć pisma zawierały adnotację, że stanowiska były uzgodnione wspólnie, to ich treść pokrywała się tylko po części. Wobec tego pracodawca uznał, że organizacje związkowe nie zajęły wspólnego stanowiska i ustalił treść regulaminu samodzielnie. Jeden ze związków zawodowych wystąpił z powództwem o ustalenie nieważności uchwały pracodawcy w sprawie regulaminu zfśs, twierdząc, że pracodawca nie dopełnił procedury z art. 30 ust. 5 uzz (obecnie ust. 6).

Sądy powszechne rozpoznające sprawę w I i II instancji nie podzieliły oceny związku. Sąd Najwyższy oddalił zaś skargę kasacyjną związku i to nie tyle ze względu na bezzasadność przywołanych zarzutów, co z uwagi na brak roszczenia, które uzasadniałoby wytoczenie powództwa w sprawie.

Komentarz eksperta
Kinga Polewka-Włoch - radczyni prawna, prawniczka w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler w biurze Katowicach

Temat konsultacji aktów wewnątrzzakładowych ze związkami zawodowymi jest jednym z tych, które powodują u pracodawców największe obawy i wątpliwości. Bez prawidłowo przeprowadzonej procedury oraz w przypadku wiążącego, negatywnego stanowiska związków pracodawcy może się nie udać wprowadzić pożądanych regulacji czy zmian do obowiązujących regulaminów.
Na szczęście ostatnie orzecznictwo SN w tego typu sprawach wydaje się wychodzić naprzeciw uzasadnionym potrzebom pracodawców, a omawiany wyrok jest na to dobrym przykładem.
W sprawie zostało poruszonych kilka istotnych kwestii, na które warto zwrócić uwagę. Po pierwsze, w uzasadnieniu znalazło się potwierdzenie prezentowanej już w orzecznictwie SN wykładni pojęcia „wspólnie uzgodnione stanowisko”, zgodnie z którą powinno to być jedno stanowisko, przedstawione przez obie (wszystkie) wymagane organizacje związkowe. Po drugie, wyrok potwierdza, że w przypadku braku przedstawienia takiego stanowiska w wymaganym (30-dniowym) terminie – z którym równoznaczne będzie m.in. przedstawienie choćby nieznacznie różniących się stanowisk przez każdą z organizacji związkowych z osobna – pracodawca może wprowadzić planowane regulacje samodzielnie (po rozważeniu stanowisk organizacji związkowych).
Przede wszystkim jednak w wyroku pojawiło się nowe, istotne stanowisko SN w kwestii uprawnień przysługujących organizacjom związkowym w konsekwencji samodzielnego wprowadzenia przez pracodawcę odpowiednich regulacji lub zmian do obowiązujących już dokumentów. Wniosek płynący z wyroku jest prosty – związkowi zawodowemu nie przysługuje w takim wypadku roszczenie o unieważnienie dokumentu.
Omawiana sprawa dotyczyła co prawda regulaminu zfśs, ale twierdzenia SN mają zastosowanie do wszystkich dokumentów, których tryb wprowadzania określa art. 30 ust. 5 (obecnie ust. 6) uzz, czyli np. zmiany bądź wprowadzenie regulaminu pracy czy wynagradzania. Jak słusznie wskazuje SN w uzasadnieniu, z obowiązku uzgadniania przez pracodawcę poszczególnych kwestii, takich jak m.in. treść regulaminu zfśs, nie wynikają automatycznie żadne dalsze uprawnienia, takie jak np. prawo do wytoczenia powództwa podważającego ważność aktu wprowadzonego przez pracodawcę. Art. 30 ust. 5 (obecnie ust. 6) uzz określa bowiem uprawnienia związku zawodowego, jeśli chodzi o uczestnictwo we wprowadzaniu niektórych dokumentów wewnątrzzakładowych w sposób kompleksowy i wyczerpujący. Skoro ustawodawca nie zdecydował się na włączenie do tych uprawnień powództwa o ustalenie istnienia lub nieistnienia danego aktu, takie roszczenie nie przysługuje.
Konsekwencje tego nowatorskiego stanowiska SN są bardzo daleko idące. Oznacza to bowiem, że związki zawodowe nie mogą występować z tego rodzaju powództwami, jeśli chodzi o ustalenie nieważności aktów prawa zakładowego, jak regulamin pracy czy regulamin wynagradzania bądź zarządzenia pracodawcy wprowadzające zmiany do tych regulaminów. Wytrąca im to z ręki najpoważniejszy argument, który miały dotychczas w wypadku, gdy w ich ocenie pracodawca wprowadził dany akt bez prawidłowego przeprowadzenia konsultacji ze stroną społeczną.
W mojej ocenie jest to stanowisko w pełni uzasadnione i to nie tylko z perspektywy prawnej, ale także praktycznej. Wielu pracodawcom, u których działają związki zawodowe, nieobce są bowiem sytuacje, gdy organizacje wręcz uniemożliwiają działalność pracodawcy i wprowadzanie niezbędnych (np. wymuszonych zmianą w przepisach) dokumentów czy zmian. Omawiany wyrok jest kolejnym z ostatnich orzeczeń SN, które mogą pomóc ukrócić takie nieprawidłowe praktyki.
Warto podkreślić, że związki nie zostaną całkowicie pozbawione możliwości zakwestionowania prawidłowości wprowadzenia zmian czy nowych regulacji wewnętrznych. Po pierwsze, mogą skierować skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, aby to skontrolowała. Po drugie – o ile możliwości procesowe samego związku są (w świetle omawianego wyroku) ograniczone, o tyle indywidualnym pracownikom, na których sytuację wpływa konkretna zmiana lub nowy dokument (np. w przypadku regulaminu zfśs – pracownicy choćby hipotetycznie uprawnieni do otrzymywania świadczeń z funduszu), przysługuje prawo do złożenia odpowiedniego powództwa . W przeciwieństwie do związku zawodowego tacy pracownicy posiadają bowiem interes prawny w ustaleniu ważności dokumentu, który wpływa na ich sytuację.
Jak słusznie wskazał SN na poparcie swojego stanowiska prezentowanego w omawianym wyroku, analogicznie będzie w przypadku innych zdarzeń wymagających udziału organizacji związkowych. Przykładowo w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem reprezentowanym przez organizację związkową z pominięciem lub naruszeniem trybu przewidzianego w przepisach, związkowi nie przysługuje możliwość złożenia żadnego powództwa, w drodze którego można byłoby takie zaniechanie ze strony pracodawcy kwestionować. Odpowiednie zarzuty może natomiast podnosić zwolniony pracownik w toku postępowania z odwołania od rozwiązania umowy.
Nie ma wątpliwości, że działalność związkowa jest potrzebna i może dawać efekty korzystne tak dla pracowników, jak i dla pracodawcy. Równocześnie jednak uprawnienia związkowe nie mogą być wykorzystywane tak, aby uniemożliwiać pracodawcy wdrażanie – i to zgodnie z przepisami – aktów wewnątrzzakładowego prawa pracy. Balans między uprawnieniami związku i pracodawcy musi być utrzymany na poziomie, który pozwala pracodawcy na niezbędne działania i realizowanie jego kompetencji organizacyjnych. Do tego słusznie zmierza już od pewnego czasu orzecznictwo Sądu Najwyższego.