Popularność mediów społecznościowych zachęca ludzi do dzielenia się wieloma szczegółami swojego życia. Treści publikowane w mediach społecznościowych często obejmują codzienne sprawy, takie jak jedzenie czy zakupy. Ponieważ praca stanowi istotną część życia człowieka, w mediach społecznościowych pojawiają się też treści dotyczące życia zawodowego. Wówczas granica między prywatnością pracownika a jego obowiązkami zawodowymi staje się bardzo cienka.
Możliwy monitoring?
Nie ulega wątpliwości, że firmy nie mogą stale ani doraźnie sprawdzać treści zamieszczanych przez ich pracowników w mediach społecznościowych. Nie tylko naruszałoby to prywatność pracowników, ale też mogłoby być uznane za nielegalny monitoring. Przepisy kodeksu pracy niewątpliwie nie zezwalają na prowadzenie przez firmy monitoringu w takiej formie.
Czytaj więcej:
Uchwała Sądu Najwyższego otwiera drogę do wytaczania powództw o zadośćuczynienie przez pracodawców, których wizerunek i dobre imię zostały nadszarp...
Pro
Jak jednak często bywa, takie ogólne i kategoryczne stwierdzenie nie zawsze przystaje do rzeczywistości. Niejednokrotnie przecież pracownicy utrzymują ze sobą prywatny kontakt poza pracą i obserwują się nawzajem w mediach społecznościowych. Nie ma przeciwwskazań, aby dotyczyło to też osób mogących reprezentować firmę, np. szefów działów HR. Nie powinni oni przecież zamykać oczu, jeśli w piątkowy wieczór zauważą „content” swojego kolegi lub koleżanki naruszający dobre imię firmy lub innych pracowników.
Bez wątpliwości
Kwestia obrażania w mediach społecznościowych firmy lub jej konkretnych pracowników nie wydaje się kontrowersyjna. Podstawę do interwencji dają w takiej sytuacji przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych czy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Podobnie nie ulega wątpliwości, że firma może podjąć działania względem pracownika, który na zdjęciu lub w nagraniu ujawni informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa.
Często jednak trendy w mediach społecznościowych czy spryt pracowników sprawiają, że nawiązania do sytuacji firmowych są ukryte i trudne do odczytania dla postronnego obserwatora. Działa wtedy zasada „kto wie, ten wie”. Takie sytuacje trudno zwykle uznać za naruszenie dobrego imienia innej osoby. Mimo to pracownicy, których to dotyczy, mogą złożyć skargę i oczekiwać interwencji firmy. Uważam, że także wtedy pracodawca ma prawo, a nawet obowiązek, podjąć odpowiednie działania.
Zasady współżycia społecznego
Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w relacjach z kolegami i koleżankami z pracy działa także po godzinach pracy. Zdarzenie będące podstawą rozwiązania umowy o pracę nie musi wydarzyć się w miejscu pracy i w godzinach pracy. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy firmy mają obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Innymi słowy, nie mogą tolerować konfliktów między współpracownikami, nawet jeśli dzieją się one częściowo poza zakładem pracy.
Zdaniem autora
Mateusz Ducki - prawnik CMS
Opisane problemy są stosunkowo nowe, więc nie zdążył się jeszcze nimi zająć Sąd Najwyższy. Nie mamy zatem żadnych wskazówek ze strony sądów pracy, jak oceniać takie sprawy. Firmy coraz częściej decydują się na wprowadzanie polityk korzystania z mediów społecznościowych przez pracowników. Mogą one być w takich sprawach przydatne, ale przy ich sporządzaniu trzeba bardzo uważać. Łatwo bowiem naruszyć cienką granicę między prywatnością pracownika a jego obowiązkami służbowymi.
Daleko idącą ostrożność trzeba zachować również wtedy, gdy spotkamy się z aktywnością pracownika oddziałującą negatywie na atmosferę w miejscu pracy. Uważam jednak, że rozwiązanie umowy z osobą, która w mediach społecznościowych obraża innych pracowników lub firmę, nie jest z góry wykluczone. Po pierwsze, firma powinna dowiedzieć się o aktywności pracownika w mediach społecznościowych z odpowiedniego źródła. Skargi innych pracowników dają pracodawcy prawo do podjęcia działań w takiej sprawie. Po drugie, warto ustalić, kto miał dostęp do „wpisu” pracownika – czy profil pracownika jest publiczny i czy grono jego odbiorców nie było ograniczone. Po trzecie, należy ostrożnie ocenić, czy treści umieszczone przez pracownika w mediach społecznościowych mogą mieć zły wpływ na funkcjonowanie firmy. Jeśli skutkiem tego może być np. natężenie konfliktów w miejscu pracy, rozwiązanie umowy z autorem takich treści może być uzasadnione.
