Nowe przepisy antymobbingowe oraz regulacje dotyczące przejrzystości wynagrodzeń sprawią, że dochodzenie roszczeń przez pracowników będzie skuteczniejsze. Skorzystają z odwróconego ciężaru dowodu, łatwiej przerwą bieg przedawnienia, a kwota zadośćuczynienia będzie wyższa. W przepisach pojawi się też dyskryminacja przez założenie, dyskryminacja przez skojarzenie i dyskryminacja krzyżowa. Pojęcia te niejednego pracodawcę mogą przyprawić o ból głowy.
Czytaj więcej:
Pracodawcy będą zobowiązani do udostępniania pracownikom kryteriów stosowanych do określenia wynagrodzeń, ich poziomów oraz progresji. Kryteria te...
Pro
Nie oznacza to jednak, że pracodawcy nie będą mogli wykazać, że stosowane przez nich różnice w wynagrodzeniach są uzasadnione. Jeżeli dokonają wartościowania stanowisk, będą badać lukę płacową i uzasadnią kryteria różnicowania pensji, powinni poradzić sobie także w ewentualnym postępowaniu sądowym. Więcej na ten temat w artykule pt. „Pracodawcom trudniej będzie bronić się przed sądem pracy”.
Już dziś procesy przed polskimi i europejskimi sądami pokazują, że spory dotyczące dyskryminacji płacowej to nie bułka z masłem. Dobrym przykładem jest Wielka Brytania i opisywana przez nas sprawa ponad 3,5 tys. pracowników sklepów Next, głównie kobiet. Zażądały zrównania ich wynagrodzeń z pensjami w magazynach, w których dominowali mężczyźni. Argumentowały, że ich praca ma równą wartość. Firma broniła się, że stawki w magazynach dyktuje rynek i trudności w rekrutacji. Choć Naczelny Sąd Pracy uznał, że mechanizmy rynkowe mogą częściowo tłumaczyć wyższą płacę zasadniczą, to utrzymał ustalenia dotyczące dodatków nocnych, nadgodzin i płatnych przerw. Obcinanie tych świadczeń było szukaniem oszczędności kosztem jednej grupy pracowników.
Czytaj więcej:
Czy będziemy zarabiać więcej? Do jakich obowiązków musi się przygotować firma? Jakie obowiązki nakłada na pracodawców, czy skorzystają z niej praco...
Pro
Wyrok Apelacyjnego Trybunału Pracy w Niemczech z początku 2023 r. (sygn. akt: 8 AZR 450/21) pokazuje zaś, że lepsze umiejętności negocjacyjne pracownika nie stanowią obiektywnego powodu, który pozwalałby na wypłacanie kobiecie niższego wynagrodzenia za tę samą pracę.
Z kolei zgodnie z polskim orzecznictwem pracownicy mogą ujawniać wysokość płac, jeśli ma to przeciwdziałać dyskryminacji (wyrok SN z 26 maja 2011 r., sygn. akt: II PK 304/10). Nieuzasadnione nierówne traktowanie coraz trudniej więc zamieść pod dywan.
Czytaj więcej:
Nowe przepisy antymobbingowe w połączeniu z regulacjami wdrażającymi dyrektywę dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń sprawią, że dochodzenie roszcze...
Pro
Zapraszam do lektury Tygodnika Kadrowych.
