- Pracownicy jednego działu (A) pracują od 8 do 16 albo od 6 do 14, a drugiego (dział B) na dwie zmiany 6–14 i 14–22. W obu przypadkach praca pon. – pt. Mamy ustaloną porę nocną na godz. 22–6. Pracownik działu A złożył wniosek w ramach wnioskowania o elastyczną organizację pracy o stały rozkład 5.45–13.45. Zgodziliśmy się. Czy osobie tej przysługuje dodatek za tę pracę w porze nocnej? Czy może pracować codziennie (każdego dnia pracy) przez te 15 minut w nocy? - pyta czytelnik.
Skoro pracownik jest uprawniony do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy, to wychowuje dziecko do lat 8, a zatem praca w nocy, nawet 15-minutowa – możliwa jest za jego zgodą. W tym zakresie (m. in. w tym, gdyż też odnośnie pracy w godzinach nadliczbowych oraz delegowania poza stałe miejsce pracy) należy pobrać od niego oświadczenie, w którym wyraża zgodę na taką pracę. Dodatek za pracę w nocy przysługuje za każdy czas przepracowany w nocy, nie tylko za pełną godzinę.
Czytaj więcej
W związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy przestawiamy zegarki o godzinę do tytułu. W efekcie osoby wykonujące pracę w porze nocnej pracują o...
Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w jednej, lub kilku niewykluczających się formach. Pojęcie elastycznej organizacji pracy obejmuje:
1) pracę zdalną;
2) przerywany system czasu pracy;
3) system pracy weekendowej;
4) system skróconego tygodnia pracy;
5) ruchome rozkłady czasu pracy z art. 1401 k.p.;
6) indywidualne rozkłady czasu pracy;
7) obniżenie wymiaru czasu pracy.
Pracodawca rozpatruje wniosek pracownika o elastyczną organizację pracy, bierze pod uwagę: wskazane w nim potrzeby pracownika, termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Tutaj mamy wprost obowiązek udzielenia odpowiedzi zarówno pozytywnej, jak i negatywnej, w określonym terminie. W przypadku braku możliwości dokonania określonej zmiany we wskazanym przez pracownika we wniosku terminie, ale przy zasadniczej akceptacji wniosku pracodawca wskazuje na inny możliwy termin dokonania zmiany.
Indywidualny rozkład czasu pracy oznacza rozkład – ustalony na wniosek pracownika – inny niż ten, którym pracownik objęty jest w sposób stały albo ustalenie pewnego ograniczenia w tworzeniu harmonogramów czasu pracy. Z tym drugim przypadku mamy do czynienia w sytuacji wskazanej w pytaniu – pracownicy działy A pracują albo od 6, albo od 8, jak można zakładać, nie są w sposób stały przypisani do jednego z tych rozkładów, ale tworzone są harmonogramy. Na skutek akceptacji wniosku pracownika jego rozkład ustalony został jako stały, nieznacznie odbiegający od godzin pracy osób wcześniej rozpoczynających pracę.
Dodatek za każdą pełną godzinę pracy w porze nocnej w 2024 r.
Praca w nocy rodzica
Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy przerywanym oraz delegować poza stałe miejsce pracy. W przypadku pory nocnej mówimy o jakimkolwiek czasie pracy w porze ustalonej przez pracodawcę jako pora nocna. Nie ma znaczenia długość tej pracy.
Można przyjąć, że sam wniosek pracownika stanowi zgodę na pracę częściowo w nocy. Właściwym działaniem jest jednak pobranie od pracownika wyraźnej zgody w zakresie wskazanym w art. 178 k.p., którą to zgodę przechowuje się w dokumentacji pracowniczej (wraz z ewidencją czasu pracy, § 3,6 rozporządzenie z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej – Dz. U. z 2024 r., poz. 535).
Na marginesie warto byłoby wskazać, że zgoda nie byłaby wystarczająca, jeżeli pracownik byłby osobą niepełnosprawną. Niezależnie bowiem od stopnia niepełnosprawności praca w nocy możliwa byłaby jedynie przy pilnowaniu albo wówczas, gdyby na wniosek tego pracownika lekarz wyraził zgodę na pracę w nocy.
Częstotliwość pracy w nocy nie jest ograniczona, pracownik może pracować w nocy przez wskazane w pytaniu 15 minut każdego dnia pracy.
Kodeks pracy zawiera pojęcie pracowników pracujących w nocy. Pracownikiem takim jest osoba, której rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Czas pracy tych pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę w przypadku gdy wykonują prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym, albo umysłowym. Nie ma jednak żadnych ograniczeń czasowych w sytuacji, gdy pracownik pracujący w nocy nie wykonuje takich prac, jak też wówczas, gdy jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Wskazana w pytaniu osoba nie będzie kwalifikowana jako pracownik pracujący w nocy w rozumieniu art. 1517 k.p.– zbyt krótko pracuje w nocy.
Należy się dodatek za pracę w nocy
Za pracę w porze nocnej (czyli w przedziale określonym w regulaminie pracy lub informacji o warunkach zatrudnienia u pracodawców, którzy regulaminu nie wydają) pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie. Jest to dodatek godzinowy w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym (art. 1518 k.p.). Dodatek ten przysługuje zarówno za pracę w nocy wynikającą z rozkładu czasu pracy, jak i wykonywanych w nocy nadgodzin na polecenie pracodawcy.
Dodatek powinien zostać wypłacony za każdy czas przepracowany w porze nocnej. W przypadku niepełnych godzin należy ustalić go proporcjonalnie. Pracownik ma zatem prawo do dodatku za każdy swój dzień pracy w wysokości 1/4 z obowiązującego dla miesiąca, w którym praca ta była wykonywana. Nic w tym nie zmienia to, że rozkład został ustalony na jego wniosek. Nieważna byłaby również rezygnacja pracownika z tego świadczenia.
Autor jest prawnikiem
