Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje zmianę definicji mobbingu, która obowiązywała przez ponad 20 lat. Nowe przepisy mają zostać dostosowane do współczesnych realiów rynku pracy i zwiększyć ochronę ofiar mobbingu.
Nie wiadomo, czy i kiedy zmiany wejdą w życie, ale na pewno nie przekreślą one dotychczasowego dorobku orzeczniczego. Pełne zrozumienie obowiązujących obecnie przepisów pozwoli więc na lepsze przygotowanie się do planowanych modyfikacji. Odpowiadając na newralgiczne pytania w tym zakresie postaramy się nie tylko przybliżyć tematykę, lecz również obalić pewne mity na temat mobbingu.
Czytaj więcej:
Czy zawsze mobbing występuje dopiero po okresie sześciu miesięcy?
Nie. Okres wystarczający do stwierdzenia mobbingu zależy od uporczywości zachowań. Im bardziej niewłaściwe, szkodliwe są naruszenia, tym wymagany okres jest krótszy. W szczególnych przypadkach może wystarczyć nawet kilka tygodni.
Czy jednorazowe niewłaściwe zachowanie może stanowić mobbing?
Nie. Jedną z charakterystycznych przesłanek mobbingu jest długotrwałość naruszeń. Jedno lub tylko kilka zachowań nigdy nie będzie mobbingiem.
Przykład
Podczas spotkania służbowego przełożony nakrzyczał na pracownicę i wyśmiał jej kompetencje zawodowe. Podobne niewłaściwe zachowanie już nigdy się nie powtórzyło. W tej sytuacji nie mamy do czynienia z mobbingiem, ponieważ nie możemy mówić o długotrwałości niewłaściwych zachowań.
Czy mobbingiem jest krytyka pracownika?
Nie. Zasadą jest, że krytyka pracownika nie jest uznawana za mobbing. W ramach podporządkowania pracownika przełożony ma prawo oceniać jakość pracy i wyniki podwładnego. Nawet niesprawiedliwa krytyka nie jest mobbingiem, jeżeli nie miała na celu poniżenia pracownika i nie była długotrwała.
Czy izolacja w grupie współpracowników zawsze świadczy o mobbingu?
Nie. Mobbingiem nie będzie izolacja pracownika, która stanowi reakcję na jego własne niewłaściwe zachowanie. Mobbingiem może być za to długotrwałe izolowanie pracownika w celu poniżenia go i zmuszenia do odejścia z pracy.
Przykład
Jeden z członków zespołu jest nieuprzejmy i plotkuje oraz opowiada niestosowne żarty w miejscu pracy. Współpracownicy unikają go i wolą wykonywać swoje zadania z innymi członkami zespołu. W takiej sytuacji nie występuje mobbing, a pracownik jest izolowany tylko ze względu na wlasne niewłaściwe zachowania.
Czy mobbingiem jest wymaganie od pracownika dyspozycyjności poza godzinami pracy?
Nie. W przewidzianych przez prawo przypadkach pracodawca może wymagać od pracownika wykonywania obowiązków także poza normalnymi godzinami pracy.
Zależnie od okoliczności mobbingiem może być zachowanie przełożonego mające na celu nękanie pracownika, np. częste i uporczywe telefony do konkretnej osoby w godzinach nocnych, które nie mają obiektywnego uzasadnienia.
Czy rodzaj zadań zlecanych pracownikowi ma znaczenie przy ocenie mobbingu?
Mobbingiem może być zarówno zlecanie zadań znacznie poniżej umiejętności pracownika i uzgodnionego z nim rodzaju pracy, jak też powierzanie zadań przerastających kompetencje pracownika i wymagania na jego stanowisku, o ile celem jest np. ośmieszenie podwładnego, jego zdyskredytowanie czy pozbycie się go z firmy. Jak zawsze nie da się jednak wypracować uniwersalnego wzoru – wiele zależy od okoliczności danego przypadku.
Przykład
Przełożony regularnie zleca nowemu pracownikowi skomplikowane zadania standardowo przeznaczone dla bardzo doświadczonych podwładnych na wyższych stanowiskach. Kiedy pracownik wykonuje je niewłaściwie, przełożony publicznie wyśmiewa jego błędy i nie udziela żadnych wskazówek. Nie pozwala też długoletnim pracownikom, by udzielali mu pomocy, mówiąc „niech sobie żółtodziób poradzi, a jak nie – droga wolna, żegnamy się”. Z czasem podwładny zaczyna odczuwać lęk i traci wiarę w swoje możliwości. Takie długotrwałe zachowanie może zostać uznane za mobbing.
Czy ciężar dowodu przed sądem spoczywa na pracodawcy?
Nie, ciężar ten spoczywa, co do zasady, na pracowniku.
Czy pracownik może pozwać pracodawcę?
Tak. Pracownik musi jednak wykazać mobbing oraz to, że szef nie przeciwdziałał mu w należyty sposób. Nie jest to jednak łatwe. Podwładny może dochodzić odszkodowania nie niższego niż minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę (4666 zł w 2025 r.). Jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, może domagać się również zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Wysokość tego świadczenia w pełni zależy od okoliczności sprawy. Przepisy nie określają jego dolnej ani górnej granicy.
Czy pracownik, który doznał mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę?
Tak. Podwładny może rozwiązać umowę o pracę nawet bez wypowiedzenia. W takiej sytuacji będzie mógł też żądać zapłaty odszkodowania za okres wypowiedzenia.
Czy sprawca mobbingu powinien obawiać się reakcji pracodawcy?
Tak. W grę wchodzi nie tylko rozwiązanie umowy o pracę (w tym bez wypowiedzenia), ale również potencjalne roszczenie odszkodowawcze pracodawcy wobec mobbera.
Czy osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może być ofiarą mobbingu?
Nie. Z perspektywy prawa pracy ofiarą mobbingu może być tylko pracownik. Nie oznacza to jednak, że osoba zatrudniona jest bezbronna w przypadku doświadczenia niewłaściwych zachowań. Przede wszystkim może ona pozwać sprawcę na podstawie kodeksu cywilnego za naruszenie dóbr osobistych.
Czy pracodawca zawsze poniesie odpowiedzialność za stwierdzony mobbing?
Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże należytą staranność w przeciwdziałaniu mobbingowi.
Przykład
Spółka wprowadziła procedurę antymobbingową i utworzyła specjalny kanał zgłoszeń dla pracowników. Jednocześnie w firmie funkcjonuje komisja antymobbingowa, która na bieżąco reagowała na każde zgłoszenie. Pracodawca organizował regularne szkolenia dla kadry menadżerskiej z zasad przeciwdziałania mobbingowi. Pracownik skierował przeciwko pracodawcy roszczenie o odszkodowanie za mobbing, ale sąd stwierdził, że spółka w skuteczny i rzeczywisty sposób przeciwdziałała mobbingowi.
Co przewidują planowane zmiany przepisów dotyczących mobbingu?
Projekt w tej sprawie, autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, czeka na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu. Ma powstać nowa definicja mobbingu, a podstawową przesłanką mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Obecnie za mobbing uznaje się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Planowane jest więc uproszczenie definicji kodeksowej. Jak czytamy na stronie resortu pracy „Proponowana definicja zjawiska zakłada uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, a także wyklucza zachowania incydentalne i jednorazowe”. Z drugiej strony, takie właśnie podejście do mobbingu było już wcześniej prezentowane przez sądy na gruncie aktualnej definicji kodeksowej.
Nowością ma być natomiast zapowiadane przez resort wprowadzenie obowiązku określenia przez pracodawców zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy. Rozważane jest również wprowadzenie minimalnego zadośćuczynienia dla „skrzywdzonej” ofiary mobbingu w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia, co może odnieść pożądany skutek prewencyjny.
Uproszczenie skomplikowanych przesłanek mobbingu, o ile do niego dojdzie, może ułatwić pracownikom udowodnienie mobbingu. Obecnie w większości spraw zatrudnionym to się nie udaje. Czy po nowelizacji będzie łatwiej? Na tym etapie trudno to przesądzić. Nawet ze wstępną oceną należy wstrzymać się do czasu przedstawienia przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projektu nowej definicji mobbingu.
Zdaniem autorów
dr Patrycja Zawirska , radczyni prawna kancelaria Zawirska Ruszczyk
Bartłomiej Ostrowski , aplikant adwokacki kancelaria Zawirska Ruszczyk
Ofiara mobbingu może dochodzić od samego sprawcy roszczeń związanych z naruszeniem jej dóbr osobistych. W orzecznictwie przyjmuje się, że mobbing zawsze
skutkuje takim naruszeniem. Ofiara może żądać
formalnych przeprosin, zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. W przypadku szkody majątkowej może dochodzić także jej naprawienia. W praktyce roszczenia wobec sprawców są stosunkowo rzadko podnoszone. Jest to zaskakujące, ponieważ ta droga może niejednokrotnie okazać się łatwiejsza i skuteczniejsza niż pozywanie pracodawcy.
