SN: rekompensata nie tylko za mobbing

Tak wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z 30 sierpnia 2018 r. (I PK 184/17).

Sprawa dotyczyła powództw pracowników o zadośćuczynienie w związku z rozstrojem zdrowia wywołanym stosowaniem wobec nich mobbingu. Sąd rejonowy uwzględnił powództwa w całości. Przyjął, że zachowania innych pracowników pozwanego w stosunku do powodów miały charakter nękania, obrażania, naruszania ich dobrego imienia w sferze pracowniczej i osobistej. Zdaniem sądu, powodowie byli wyzywani, określano ich przy użyciu wulgaryzmów, posądzano o kradzież, brak kompetencji, niewłaściwą pracę, nieobyczajne zachowania w miejscu pracy, kwestionowano ich przydatność do pracy z przyczyn zdrowotnych, wyśmiewano chorobę jednego z nich. Dokonywali tego współpracownicy zatrudnieni przez pozwanego. Przełożony powodów, wedle ustaleń sądu I instancji, nie interweniował, choć wiedział o niewłaściwych zachowaniach pracowników. Doprowadziło to do wzmożonego stresu po stronie powodów, nieadekwatnego do wykonywanej pracy oraz zajmowanych stanowisk.

Czytaj także: Mobbing w pracy: łatwiej o odszkodowanie

Wskutek apelacji wniesionej przez pracodawcę, sąd okręgowy zmienił ten wyrok i oddalił powództwa. Sąd przypomniał, że przy ocenie zachowań uznawanych przez powoda za mobbing konieczne jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej", co ma wyeliminować z zakresu pojęcia przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności z tytułu mobbingu (wyrok SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011 nr 1-2, poz. 5). Przedstawiony przez strony materiał dowodowy pozwalał ustalić, że od jesieni 2012 r. istniał konflikt między dotychczasowymi pracownikami pozwanego skupionymi wokół powoda T.W., odpowiedzialnego za sporządzanie grafiku (rozkładu pracy) a nowymi pracownikami przyjętymi ze zlikwidowanego zakładu pracy. Zarzuty co do gnębienia docierały do przełożonych oraz do samego T.W. zarówno od jednej, jak i drugiej grupy pracowników. Tłem konfliktu były uwagi co do grafiku, który sporządzał T.W. Podział na dwa obozy i problemy z tym związane jednoznacznie ilustrują nagrania rozmów T.W. z konkurencyjną grupą pracowników. W opinii sądu okręgowego, trudno znaleźć w którejś z grup ofiarę czy mobbera. Są to dwie silne grupy, wzajemnie wspierające się wewnątrz i jednocześnie występujące przeciwko sobie na zewnątrz. Charakter zarzutów powodów, ujawniający się przede wszystkim w ich zeznaniach, dowodzi subiektywizmu dokonywanych przez nich ocen. Samo poczucie krzywdy opartej na takich ocenach nie uzasadnia uwzględnienia ich powództw o zadośćuczynienie. Subiektywne i nieadekwatne w stosunku do rzeczywistości poczucie krzywdy u powodów może mieć swoje źródło w cechach ich osobowości.

Skarga kasacyjna powodów okazała się nieskuteczna do wzruszenia wyroku sądu okręgowego. Jak wskazał SN, pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, przeciwdziałać mobbingowi, szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe – dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych. Naruszanie przez jednych pracowników godności i dobrego imienia innych może w skrajnych przypadkach doprowadzić nawet do zastosowania wobec naruszycieli art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Osoba, której dobra osobiste zostały naruszone przez inne osoby, ma prawo wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art. 23–24 k.c., art. 448 k.c.).

Elżbieta Smirnow radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Ten wyrok przypomina pracodawcom, iż w zakładzie pracy powinni przeciwdziałać nie tylko mobbingowi, ale też wszelkim zachowaniom sprzecznym z zasadami współżycia społecznego, w szczególności z zasadami kultury i szacunku wobec drugiego człowieka. Wśród pracowników często dochodzi do błędnej kwalifikacji zdarzeń z ich udziałem jako mobbingu. W większości przypadków pracownicy kwalifikują zdarzenia wywołujące konflikty i niekulturalną wymianę zdań jako mobbing, zapominając, na czym dokładnie on polega. Choć niektóre zdarzenia nie stanowią mobbingu, to mogą naruszać dobra osobiste pracownika (dobre imię, godność, prywatność itp.). Z tego tytułu pracownik może się domagać od pracodawcy finansowej rekompensaty – zadośćuczynienia na podstawie przepisów prawa cywilnego. Z uwagi na to oraz na obowiązki pracodawcy wynikające z ogólnych zasad prawa pracy, pracodawcy nie powinni bagatelizować zachowań wulgarnych, obraźliwych, agresywnych czy niezgodnych z zasadami etycznymi pomiędzy pracownikami, nawet jeśli mają one charakter incydentalny. Ponadto w skrajnych przypadkach wobec takich pracowników można zastosować środki dyscyplinujące, w tym rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.