Kodeksowa regulacja mobbingu nie określa, kto może być jego sprawcą. Wskazuje jedynie, że działania o charakterze mobbingowym muszą być skierowane przeciwko pracownikowi, a obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie temu zjawisku. Tak sformułowane przepisy pozwalają przyjąć, że mobbingu może dopuścić się sam pracodawca. Krąg potencjalnych mobberów jest jednak szerszy.
Uporczywie i długotrwale
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 kodeksu pracy).
Czytaj także: Mobbing w pracy: łatwiej o odszkodowanie
Uporczywość i długotrwałość to podstawowe cechy konstytuujące zjawisko mobbingu. Jedocześnie odróżniają one to zjawisko od dyskryminacji, która może mieć jednorazowy charakter. Działania i zachowania cechujące mobbing – które z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne – wskazują na występowanie tego zjawiska jedynie wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie i przez dłuższy czas (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 8 listopada 2018 r., III APa 47/18). Oznacza to, że jednorazowe zwrócenie uwagi przez przełożonego, nawet jeśli miało miejsce w ostrych słowach, nie wypełnia kodeksowych znamion mobbingu (co oczywiście nie wyklucza możliwości dochodzenia przez pracownika roszczeń z innych tytułów). Takim działaniem może zaś być utrudnianie pracownikowi korzystania z uprawnień z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, które jest połączone z nękaniem i dokuczaniem mu. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2018 r. (II PK 243/17).
Czynne i bierne
Nie ma jednoznacznych kryteriów ani granicy czasowej pozwalającej przyjąć, że zachowanie skierowane w stosunku do pracownika jest mobbingiem.
Co istotne, mobbing to nie tylko określone działanie polegające np. na poniżaniu lub ośmieszaniu pracownika, ale także bierność w stosunku do niego, polegająca na lekceważeniu go i na niewydawaniu mu poleceń służbowych.
Ocena, czy zachowanie wobec pracownika miało formę nękania lub zastraszania, czy też działania te skutkowały zaniżoną oceną jego przydatności zawodowej i miały na celu lub mogły doprowadzić do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Sąd Najwyższy posługuje się w tym celu pojęciem obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej. Jego celem jest wyeliminowanie przypadków wynikających z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości (por. wyrok SN z 29 stycznia 2019 r., III PK 6/18).
Nie tylko zatrudniający
Nie ulega wątpliwości, że pracownik może być narażony na działania o charakterze mobbingowym ze strony samego pracodawcy. To on w największym stopniu wpływa na faktyczne warunki pracy zatrudnionego, decyduje o kierunku działalności zakładu pracy i kształtuje politykę firmy. W końcu to pracodawca egzekwuje od pracowników stopień i jakość wykonania poszczególnych poleceń.
Jednocześnie nie tylko pracodawca może dopuszczać się w stosunku do pracownika działań o charakterze mobbingowym. Mnogość i dowolność w kształtowaniu struktur zatrudnienia powoduje, że bezpośrednim przełożonym ofiary mobbingu bywa inny pracownik. Jedną z najczęstszych form tego zjawiska jest właśnie nadużycie pozycji nadrzędności służbowej, a do samych nadużyć dochodzi w ramach wydawania i egzekwowania wykonania poleceń służbowych.
Nie ma przy tym znaczenia charakter zatrudnienia współpracownika. Pracodawca ma bowiem pewną dozę możliwości kontraktowego ukształtowania charakteru współpracy z „nie pracownikami". Przykładowo, postanowienia umowy o współpracy albo umowy zlecenie mogą zobowiązywać kontraktora do przestrzegania norm współżycia społecznego i postępowania, a jednocześnie nie wpływać bezpośrednio na sposób świadczenia przez niego usług.
Działań o charakterze mobbingowym może dopuszczać się także podwładny w stosunku do przełożonego. Takie sytuacje, choć rzadkie, powinny skutkować podjęciem stosownej reakcji, w tym nawet rozwiązaniem stosunku pracy.
Mobbing nie zawsze zachodzi tylko w relacji wertykalnej (tj. pomiędzy przełożonym a podwładnym), ale również w relacji horyzontalnej (tj. pomiędzy samymi pracownikami). Typowym zjawiskiem, które może wypełniać przesłanki mobbingu wśród pracowników, mogą być żarty i ośmieszanie jednego z nich przez resztę. Zachowując wzorzec ofiary rozsądnej, jako przykład można podać trwające od kilku lat żarty z niskiego wzrostu pracownika budowlanego, w szczególności, gdy ofiara mobbingu wielokrotnie zwracała uwagę na ich niestosowność, interweniując także u przełożonych (tak orzekł SN w wyroku z 20 października 2016 r., I PK 243/15).
Chroni prewencja
Niezależnie od tego, czy mobbingu dopuścił się pracodawca, czy inna osoba, wszelkie roszczenia pracownika skierowane są do pracodawcy, który jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy i powinien podjąć odpowiednie do tego celu środki. Wśród nich można wskazać takie działania jak szkolenia antymobbingowe w firmie, wprowadzanie procedur antymobbingowych, a także odpowiednich postanowień umownych.
Pracodawca, który wykaże, że podjął odpowiednie kroki zapobiegające mobbingowi w miejscu pracy, może uwolnić się od odpowiedzialności. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest bowiem obowiązkiem starannego działania, a nie rezultatu (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).
Tym samym, pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za to, że ofiara mobbingu nie skorzystała z obowiązujących w zakładzie procedur albo za to, że sprawcy mobbingu naruszali obowiązki pracownicze, mimo ich uprzedniego przeszkolenia w zakresie zasad antymobbingowych. W takim przypadku ofierze pozostaje możliwość wystąpienia z roszczeniem przeciwko sprawcy na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Bartosz Wszeborowski Junior Associate w praktyce prawa pracy kancelarii Bird & Bird
Z punktu widzenia pracodawcy, najbardziej problematyczne wydaje się zagadnienie uwolnienia się od odpowiedzialności za działania o charakterze mobbingowym, których sprawcą jest osoba spoza zakładu pracy, taka jak klient czy kontrahent. Doktryna wskazuje na możliwość dopuszczenia się mobbingu przez taką osobę, ale jednocześnie nie precyzuje, jakie działania mógłby podjąć pracodawca, aby im zapobiec. Wydaje się, że dobrym rozwiązaniem jest przyjęcie obowiązującego w firmie kodeksu dobrych praktyk, który precyzowałby zasady relacji biznesowych między podmiotami, a także podejmowanie odpowiednich do sytuacji działań faktycznych.
Roszczenie regresowe
Pracodawca, który nie dopełnił swoich obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, może zostać uznany przez sąd za odpowiedzialnego i zobowiązany do zapłaty poszkodowanemu pracownikowi odszkodowania lub zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Następnie jednak może się on zwrócić z roszczeniem przeciwko sprawcy, tj. osobie, która jest temu bezpośrednio winna. Potwierdza to wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28 lutego 2014 r. (III APa 2/14).
