Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2014 r. (I PK 276/13).

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony na stanowisku komendanta zmiany. Wynagrodzenie zasadnicze na tym stanowisku wynosiło od 1825 zł do 1950 zł. On zarabiał tę najniższą stawkę. Wystąpił do pracodawcy z żądaniem zapłaty wyższego wynagrodzenia, w górnych granicach widełek obowiązujących na tym stanowisku. Pracodawca odmówił. Podwładny odwołał się do sądu.

Rozstrzygnięcie sądów

Sąd rejonowy stwierdził, że doszło do dyskryminacji w zakresie wynagradzania. W ocenie sądu, pracodawca nie wykazał, aby zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia było uzasadnione obiektywnymi kryteriami. Sąd okręgowy podzielił to stanowisko. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

SN nie przychylił się do stanowiska obu sądów. W jego ocenie, różnica w wynagrodzeniach zasadniczych komendantów zmiany była tak niewielka, że nie mogła wywołać wątpliwości w świetle zasady równego traktowania i nie stanowiła dyskryminacji. Nieznaczne różnice w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania.

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Z komentowanego orzeczenia wynika kilka istotnych wskazówek w zakresie kształtowania wysokości wynagrodzeń.

Po pierwsze, nieznaczne różnice w zakresie wysokości wynagrodzeń nie są jeszcze dyskryminacją. Jak wskazał SN w wyroku z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 232/10), o takiej dyskryminacji możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od pensji innych pracowników, wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (por. także wyrok SN z 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13). Przyjęcie odmiennego założenia i uznanie, że drobne różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację, prowadziłoby do sytuacji, w której sądy kształtowałyby siatkę płac pracodawcy, a to jest niedopuszczalne.

Po drugie, równe traktowanie w zakresie wynagrodzeń nie musi oznaczać równości wynagrodzeń wszystkich pracowników na danym stanowisku. Mogą występować różnice w wysokości płac, jeżeli jest to obiektywnie uzasadnione, w szczególności kwalifikacjami pracownika, doświadczeniem, stażem pracy, jakością czy ilością pracy.

Po trzecie wreszcie, nawet jeżeli pracownik zarabiający najmniej na danym stanowisku jest dyskryminowany, nie oznacza to, że ma prawo domagać się najwyższego wynagrodzenia na tym stanowisku. To, że powinno mu się zapłacić więcej, nie oznacza, że musi dostać tyle, co najlepiej zarabiający. Zależy to w szczególności od wyżej wymienionych czynników.

Dlatego sądy, rozpatrując roszczenia dyskryminacyjne, powinny w pierwszej kolejności ustalić, czy różnice w wynagrodzeniach są na tyle istotne, aby w ogóle mogły uzasadniać podejrzenie dyskryminacji. Dopiero w przypadku ustalenia, że odchylenia są znaczne i zachodzi podejrzenie dyskryminacji, należy zbadać okoliczności sprawy i rozstrzygnąć, czy rzeczywiście doszło do dyskryminacji, czy też różnice w zakresie wynagrodzeń są uzasadnione. I wreszcie, jeżeli sąd ustali, że doszło do dyskryminacji, powinien ocenić, w jakim zakresie roszczenie pracownika jest uzasadnione. Niekoniecznie zasadne będzie domaganie się w takim przypadku najwyższego wynagrodzenia.