- Prowadzę firmę i zatrudniam pracowników. Czy gdybym chciał podnieść wynagrodzenia, muszę podpisać z nimi aneksy do umów czy zmienić to przez wypowiedzenie warunków pracy? A może wystarczy, że po prostu wyślę im na konta wyższe pensje? – pyta czytelnik.
Jak wynika z art. 29 § 1 kodeksu pracy, umowa o pracę określa strony umowy, jej rodzaj, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Natomiast z § 4 tego artykułu wynika, że zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Wynagrodzenie za pracę to istotny składnik umowy o pracę, którego zmiana wymaga albo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, albo zgodnej woli obu stron.
Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2008 r. (I PK 208/07) wskazał, że zmiana warunków pracy niekoniecznie może dokonać się w formie pisemnej, gdyż art. 29 § 4 k.p. przewiduje taką formę jedynie do celów dowodowych. Natomiast w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 512/02) SN wskazał, że zmiana warunków płacowych na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, dla swej skuteczności wymaga jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.
Zmianę wysokości wynagrodzenia można też analizować pod kątem art. 42 § 1–3 k.p., czyli wypowiedzenia zmieniającego. Przewidując obowiązek pracodawcy wypowiedzenia wynikających z umowy warunków płacy, przepisy te nie określają, czy wymóg ten istnieje w każdej sytuacji czy tylko w razie zamierzonej zmiany pensji na niekorzyść pracownika. W praktyce jednak najczęściej do podwyżki dochodzi bez dokonania wypowiedzenia. Pracodawca czyni to tzw. nowym angażem, czyli zawiadamiając pracownika na piśmie o swojej decyzji. Natomiast on przyjmuje nowe warunki płacy, składając swój podpis na tym piśmie. Ze strony pracownika to więc dorozumiana akceptacja zmiany warunków umowy o pracę. Jednak nie ciąży na nim obowiązek przyjęcia warunków zaoferowanych przez pracodawcę, w tym także nowych zasad wynagradzania, choćby ze względu na swoją wysokość były korzystniejsze dla pracownika. Z różnych przyczyn etatowiec może być bowiem niezainteresowany wyższą pensją, np. z powodów podatkowych czy ubezpieczeniowych.
—Marcin Nagórek, radca prawny
podstawa prawna: art. 29 § 1 i 4, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
podstawa prawna: art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 121 ze zm.)
W sposób wyraźny lub dorozumiany
Zgodnie z art. 60 kodeksu cywilnego wola pracownika może być wyrażona przez każde jego zachowanie się, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny. Odnosi się to też do zgody pracownika na jednostronną, dopuszczoną prawem czynność pracodawcy, jaką jest wypowiedzenie określonego istotnego elementu umowy o pracę, jak i do zgody na propozycję dokonania zmian w stosunku pracy w drodze porozumienia stron.
Zgodę pracownik może więc uzewnętrznić w sposób wyraźny – poprzez złożenie pracodawcy oświadczenia o przyjęciu jego propozycji, ale może wyrazić także w sposób dorozumiany – przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) pracodawcy. Tak uznał SN w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 512/02). Wśród typowych zachowań pracownika, które w sposób dorozumiany, lecz niewątpliwy, wyrażają jego wolę, można wymienić np. milczące pobieranie wynagrodzenia innego niż dotychczas.
