Procedura wprowadzania zmian w regulaminie wynagradzania zależy od intencji

Aby zmienić obowiązujące w zakładzie warunki zatrudnienia, które wynikają z układu zbiorowego pracy, pracodawca musi zrobić dwie rzeczy. Po pierwsze, musi uzgodnić ze związkami zawodowymi zmiany do układu i wykreślić z niego np. premię roczną. Po drugie, aby nowe – mniej korzystne – warunki zaczęły obowiązywać konkretnych pracowników, musi zmienić ich indywidualne warunki zatrudnienia.

Zmiana układu to początek

W pierwszej kolejności pracodawca może każdemu zatrudnionemu zaproponować podpisanie indywidualnego porozumienia, w którym strony uzgodnią, że następuje zmiana np. zasad wynagradzania wynikająca ze zmiany układu pracy.

Jeżeli pracownik się zgodzi, to nowe, gorsze warunki pracy będą go obowiązywać od daty wskazanej w porozumieniu. Gdy zaś jakichś powodów nie wyrazi zgody na porozumienie, pracodawca może wprowadzić nowe warunki zatrudnienia tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Zaczną one obowiązywać po upływie wypowiedzenia, pod warunkiem że podwładny do połowy tego okresu nie odmówi ich przyjęcia. Jeżeli pracodawca nie złoży zatrudnionemu wypowiedzenia, będzie on nadal korzystał z uprawnień zawartych w starym układzie pracy.

Taką procedurę potwierdza art. 241[13] § 2 kodeksu pracy. Zgodnie z nim postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się przez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Porozumienie albo wypowiedzenie

Pracodawca musi się porozumieć z zatrudnionym albo wypowiedzieć mu stare warunki pracy wynikające z układu za każdym razem, gdy ten układ zostaje rozwiązany albo zastąpiony nowym. Potwierdza to Sąd Najwyższy, uznając, że stosunki pracy ukształtowane postanowieniami układu zbiorowego, który został rozwiązany, mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od tego, czy dochodzi do wprowadzenia nowego układu zbiorowego czy rozwiązania dotychczasowego (wyrok z 9 grudnia 2011 r., II PK 67/11).

Czy zwolnienia grupowe są konieczne

W praktyce pojawił się problem, czy pracodawca, który po zmianie układu jednostronnie wypowie dużej grupie swoich pracowników warunki zatrudnienia, ma obowiązek stosować procedurę zwolnień grupowych. Jeżeli tak, to musiałby prowadzić konsultacje z reprezentacją pracowników, informować urzędy pracy oraz wypłacać odprawy osobom, które odejdą z pracy. Skąd ten dylemat? W 2007 r. Sąd Najwyższy potwierdził, że tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się również do złożonych przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających (wyrok z 17 maja 2007 r. , III BP 5/07).

Zgodnie z poglądem SN pracodawca z załogą powyżej 20 osób, który wręczy wypowiedzenia zmieniające dużej grupie zatrudnionych i przekroczy progi określone w ustawie, teoretycznie rozpocznie zwolnienia grupowe. Przemawiałyby za tym dwie okoliczności.

Po pierwsze, wypowiadając warunki układowe, pracodawca robi to z przyczyn niedotyczących pracownika. Po drugie, wypowiedzenie zmieniające może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli podwładny nie zgodzi się na nowe warunki. Zdaniem sądu inicjatywa rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy. Ponadto, skoro rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy za porozumieniem stron jest objęte ustawą o zwolnieniach grupowych, to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzenia zmieniającego.

Stanowisko SN zostało poddane krytyce, jako trudne do zaakceptowania i niepraktyczne. Krytycy wskazywali, że celem pracodawcy wypowiadającego warunki zatrudnienia nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz zachowanie miejsc pracy. Nie ma więc uzasadnienia, aby stosować procedurę zwolnień grupowych.

Nowe otwarcie

Sąd Najwyższy częściowo zrewidował swoje pierwotne stanowisko. W 2011 r. w dwóch wyrokach wskazał, że nie każda masowa zmiana warunków zatrudnienia wymaga procedury zwolnień grupowych. Na pewno nie trzeba jej uruchamiać, jeżeli zmiany warunków zatrudnienia są skutkiem rozwiązania układu (wyroki: z 30 września 2011 r., III PK 14/11, oraz z 2 grudnia 2011 r., III PK 30/11).

Sąd podkreślił różnice między definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym. Celem tego drugiego jest przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy. Jedynie wtórnie, gdy adresat nie wyrazi zgody na zmianę, dochodzi do zakończenia zatrudnienia. To, czy wystąpi skutek w postaci rozwiązania umowy, zależy zatem od woli obu stron. Natomiast ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie, jeżeli pracodawca chce rozwiązać stosunek pracy, a nie wtedy, gdy jedynie dąży do modyfikacji jego warunków.