- Od pół roku jestem na zwolnieniu lekarskim, ale 1 marca chciałbym wrócić do pracy. Cała firma na stałe przeniosła się jednak do innej miejscowości. Nie otrzymałem oficjalnie ani wypowiedzenia obecnej umowy na czas nieokreślony, ani informacji o nowym adresie, ani propozycji pracy w nowym miejscu. Co powinienem zrobić w tej sytuacji i czy postępowanie pracodawcy było właściwe? – pyta czytelnik.
U czytelnika nastąpiło przeniesienie siedziby pracodawcy do innej miejscowości. Determinuje to zastosowanie trybu z art. 42 kodeksu pracy albo porozumienia zmieniającego. Dopiero szczegółowa analiza pozwoli zrezygnować z którejś z tych opcji na rzecz realizacji uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenie).
Trzy warianty
Z art. 42 § 1–3 k.p. wynika po pierwsze, że przepisy o wypowiedzeniu stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Po drugie, wymówienie tych warunków uważa się za dokonane, jeżeli etatowcowi zaproponowano na piśmie nowe zasady. Po trzecie, gdy odmówi on przyjęcia tych warunków pracy lub płacy, angaż rozwiązuje się z upływem okresu wymówienia.
Natomiast art. 42 § 4 k.p. reguluje szczególny przypadek, w którym nie wymaga się użycia wymówienia zmieniającego. Chodzi o powierzenie pracownikowi, gdy jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w angażu, na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom etatowca. W takim przypadku co do zasady szef nie musi uzyskać zgody pracownika na jego oddelegowanie do innego miejsca. Dlatego ma prawo skierować etatowca na określony czas do innego miejsca, nawet bez zmiany treści umowy. Bezpodstawną odmowę podwładnego dotyczącą zmiany miejsca pracy można uznać za naruszenie podstawowych obowiązków służbowych. Grozi za to nawet wypowiedzenie bądź rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia.
Przy tych przepisach pod pojęciem „umownych warunków pracy" mieści się m.in. określenie miejsca wykonywania (świadczenia) pracy (art. 29 § 1 pkt 1 i 2 k.p.). U czytelnika co do zasady szef mógł zmienić warunki angażu (miejsce wykonywania pracy na inną miejscowość) w tym trybie, czyli posiłkowo stosując przepisy o wypowiadaniu umów (tzw. wypowiedzenie zmieniające). Strony mogły też poczynić zmiany w porozumieniu zmieniającym.
Co wybrał szef
Pracodawca czytelnika nie zastosował żadnej z tych opcji. Postąpił niewłaściwie, a negatywne skutki zaniechania uregulowania nowej sytuacji pracownika nie mogą obciążać jego jako strony umowy. Broniąc własnych interesów i praw wynikających z angażu, etatowiec powinien zgłosić gotowość do świadczenia pracy w nowym miejscu, jeśli akceptuje ten punkt. W jego interesie jest zgłoszenie się do pracy w miejscowości, w której mieści się nowa siedziba, i podpisanie z pracodawcą porozumienia zmieniającego warunki angażu w zakresie innego miejsca realizacji zadań.
Niewykluczone, że brak powiadomienia etatowca o nowej siedzibie wynikał z okoliczności niezależnych, np. zmian kadrowych, niedopatrzenia. Omyłka jest tym bardziej prawdopodobna, że czytelnik od pół roku przebywa na zwolnieniu lekarskim.
Jednoznaczne orzecznictwo
Można jeszcze przeanalizować położenie pracownika, uwzględniając zmianę umowy (zmianę miejsca wykonywania pracy) rozumianej dwojako – tj. jako przeniesienie:
- do innego miasta,
- do innego miejsca pracy, ale w dotychczasowym mieście.
Czytelnika przeniesiono jednak do innej miejscowości i to przesądza o konieczności zastosowania art. 42 k.p. lub porozumienia zmieniającego.
Gdyby jednak pracownik był przeniesiony z jednej jednostki organizacyjnej pracodawcy do innej, ale położonej w tej samej miejscowości, tryb z art. 42 k.p. (lub porozumienie zmieniające) należy pominąć. To oznacza, że szef realizuje swoje uprawnienia wobec podwładnego wynikające tylko z funkcji kierowniczej (polecenie pracodawcy). Taki kierunek rozważań przyjął też Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 73/08). Wskazał w nim m.in., że „w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to także określenia miejsca wykonywania pracy".
W uzasadnieniu SN rozróżnił bowiem sytuacje, w których miejsce wykonywania pracy można ująć szczegółowo (np. jako konkretny zakład produkcyjny, oddział, wydział itp.) lub bardziej ogólnie (jako siedzibę pracodawcy – miejscowość, w której ona się mieści).
Ponadto SN uznał, że jeżeli miejsce świadczenia pracy w angażu określono ogólnie, to utrzymanie się granic wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy. Jest to jedynie ich konkretyzacja, dokonywana w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (podporządkowanej).
W konsekwencji SN przyjął, że od sposobu ustalenia miejsca wykonywania pracy w angażu zależy to, czy do jego zmiany konieczne jest porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy pracodawca może tego dokonać w zakresie swoich kierowniczych uprawnień. Uznał, że skierowanie pracownika do wykonywania pracy w innej niż dotychczas jednostce organizacyjnej tego samego pracodawcy, ale znajdującej się w tej samej miejscowości, nie zmieniało (nie pogarszało) w sposób istotny warunków zatrudnienia tej osoby. Dlatego nie wymagało to zastosowania wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 § 1 k.p.
Autor jest radcą prawnym
podstawa prawna: art. 183a–3d kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502)
