Zmiana zasad gratyfikowania pracowników i akordu tylko porozumieniem zmieniającym

Zmiana zasad płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, decydujących się na modyfikacje łączącej ich umowy. Porozumienie powinno więc wskazywać, jakie warunki się zmienią, oraz określać, że strony zgodnie decydują się na taką modyfikację. W szczególności podaje się, jakie dotychczasowe postanowienia zmienią się i jakie wynagrodzenie będzie potem obowiązywać.

Lepiej się dogadać

Konkretne stawki akordowe można określić w aneksie do umowy albo postanowienia aneksów odsyłają do regulaminu wynagradzania określającego te stawki. Oprócz wskazania zakresu zmian warunków wynagradzania celowe jest też podanie daty, od kiedy mają obowiązywać nowe warunki. Przykładowo nowe zasady będą działać od 15 lipca 2014 r. Jeśli strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że treść umowy zmieni się w dacie zawarcia porozumienia.

Porozumienie zmieniające warunki wynagradzania nie może jednak wprowadzać modyfikacji, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy. Przykładowo nie wyłączy ono prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy za czas przestoju, nie obniży też pensji etatowca poniżej stawki minimalnej. Takie postanowienia byłyby nieważne ?z mocy art. 18 § 1 i 2 k.p.

Zmianę warunków płacy ?w drodze porozumienia wolno wprowadzić w każdym czasie, także podczas urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika. Zmiana ta może także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym oraz innych szczególnie chronionych. Nie obowiązują tu zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98). Stwierdził, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p. Dlatego zdecydowanie korzystniej jest zawrzeć z podwładnymi takie porozumienia, niż wprowadzać nowe zasady płacowe poprzez wypowiedzenia zmieniające.

W dwóch postaciach

Przy wynagrodzeniu akordowym płaca etatowca bezpośrednio zależy od wyników wykonanej pracy (czyli przede wszystkim od liczby realizowanych jednostek danego produktu lub usługi). W zakresie tego systemu wynagradzania można wyróżnić niejako dwie jego postacie:

- ?akord prosty, polegający na obliczaniu wynagrodzenia wprost proporcjonalnie do liczby wykonanych produktów; w tym wypadku płaca za każdą jednostkę produktu jest jednakowa,

- ?akord progresywny, charakteryzujący się tym, że wynagrodzenie za produkty wykonane ponad ustaloną normę opłacane są według wyższej stawki. Płaca za jednostkę wytworzonego produktu jest tu więc zmienna i wzrasta w zależności od stopnia przekroczenia normy.

System akordowy to na ogół rozwiązanie korzystne dla obu stron. Z jednej strony mobilizuje zatrudnionych do bardziej wydajnej i efektywnej pracy, a z drugiej pozwala pracodawcy zwiększyć liczbę wytwarzanych produktów i płacić za konkretnie wykonaną pracę.

Decydując się na akordowy system wynagradzania, szef powinien określać normy czasu pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości (np. ile i jakich pustaków mają zrobić pracownicy betoniarni w czasie jednej dniówki lub godziny). O istnieniu tych norm i ich zawartości pracodawca zawiadamia załogę z dwutygodniowym wyprzedzeniem, podobnie jak o zmianie stosowanych stawek. Obowiązek ten wynika z art. 83 § 4 k.p. oraz pośrednio z art. 85 § 6 k.p. W myśl niego szef na żądanie podwładnego musi udostępnić mu do wglądu dokumenty, na których podstawie obliczono jego wynagrodzenie za pracę. W systemie akordowym dokumentami tymi będą też ustanowione normy pracy, gdyż wykorzystuje się je też przy wyliczaniu wynagrodzenia (zwłaszcza przy akordzie progresywnym).

Etatowiec się nie wyrabia

Wprowadzenie tych norm ma istotne znaczenie także z uwagi na art. 82 k.p. W myśl niego wynagrodzenie nie przysługuje za wadliwe wykonanie ?z winy pracownika produktów lub usług. Jeżeli zaś wskutek nieprawidłowo wykonanej pracy z winy etatowca nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usług, odpowiednio zmniejsza się wynagrodzenie. Gdy natomiast wadliwość produktu lub usługi pracownik usunął, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady pobory się nie należą. Gdy zatem zatrudnieni w systemie akordowym ze swojej winy, np. z powodu małej dokładności, nie wykonali określonej liczby produktów o należytej jakości w ustalonym czasie pracy i musieli usuwać te wady po godzinach, za ten dodatkowy czas nie dostaną wynagrodzenia.

Zastosowanie przez pracodawcę akordowego systemu nie wyłącza stosowania wobec etatowców przepisów o czasie pracy, w tym o wynagradzaniu za godziny nadliczbowe. Tak uznał SN w wyroku z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 204/97).

Ryszard Sadlik jest sędzią Sądu Okręgowego ?w Kielcach

O czym pamiętać

- ?datę obowiązywania nowych ?reguł wynagradzania trzeba ?precyzyjnie uzgodnić

- ?ustalenie nowych zasad płacy za porozumieniem stron może obejmować także pracowników w wieku przedemerytalnym lub działaczy związkowych

- ?mimo zastosowania akordowego systemu należy stosować przepisy ?o czasie pracy oraz płacić za nadgodziny

Czego unikać

- ?tylko ustnych ustaleń dotyczących zasad wynagradzania

- ?przyjmowania, że doszło do zmiany zasad wynagradzania za porozumieniem stron, jeśli pracownik nie zgodził się na to