W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Stanowi o tym art. 231 § 1 kodeksu pracy. Po tej zmianie „przesunięci" pracownicy mogą w ciągu dwóch miesięcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Odejście z firmy w tym trybie powoduje dla nich takie skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 § 4 k.p.).

Szczególny tryb

W tym przypadku pracownicy mogą zatem jednostronnie doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę w sposób szczególny, bo za siedmiodniowym uprzedzeniem pracodawcy. To wyłącznie od woli tych osób zależy, czy skorzystają z zagwarantowanego im prawa kontynuowania zatrudnienia w przejętym zakładzie pracy, czy z tego rezygnują.

Pracownik nie musi przy tym uzasadniać swojej decyzji. Nie obowiązuje go też okres wypowiedzenia umowy o pracę. Równocześnie kodeks pracy przyjmuje fikcję, że w takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Pieniądze na rozstanie

Zasady obowiązujące przy wypłacie odpraw pieniężnych określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Przewiduje ona, że gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia podwładnego z przyczyn go niedotyczących, przysługuje mu prawo do odprawy pieniężnej.

Wynika ono z art. 8 ust. 1 ustawy. Zgodnie z nim pracownik, z którym rozwiązano umowę w trybie zwolnień grupowych, ma prawo do odprawy w wysokości:

- ?miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli był zatrudniony ?u tego pracodawcy krócej niż dwa lata,

- ?dwumiesięcznej płacy – gdy zatrudnienie w tej firmie trwało od dwóch do ośmiu lat,

- ?trzymiesięcznych zarobków – przy stażu zakładowym dłuższym niż osiem lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, należy przy tym wliczać staż pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. Tak samo należy robić, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tę osobę.

Prawo do odprawy przysługuje pracownikom zwolnionym w trybie grupowym. Mają do niej prawo również osoby, których stosunki pracy zostały rozwiązane indywidualnie, ale z przyczyn niedotyczących pracownika. Wynika to z art. 10 ust. 1 ww. ustawy. W myśl tego przepisu art. 5 ust. 3–7 i art. 8 należy stosować odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących zatrudnionych, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający:

- ?wypowiedzenie stosunku pracy lub

- ?jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron,

a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż wskazująca na zwolnienia grupowe.

Propozycja ?nie do przyjęcia

W praktyce problematyczne bywa ustalenie, czy pracownik może uzyskać odprawę, jeśli sam rozwiązał umowę w trybie określonym w art. 231 § 4 k.p. Zapadały w tej kwestii rozbieżne orzeczenia sądowe.

Sprawę tę wyjaśniał m.in. Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09). Stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, ?o której mowa w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Zdaniem SN rozwiązanie na podstawie § 4 jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Do tego trybu zakończenia zatrudnienia stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych – z wyjątkiem oczywiście sytuacji, gdy zatrudniony rozwiązał umowę wyłącznie z przyczyn go dotyczących (np. osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania możliwości korzystniejszego zatrudnienia).

Kluczowe znaczenie mają tu zatem przyczyny decyzji pracownika o odejściu. Mimo że skorzystanie z prawa do rozwiązania umowy po przejęciu zakładu w tym szczególnym trybie nie wymaga wskazywania powodów, to potrzeba ich wyjaśnienia powstaje w sytuacji, gdy pracownik domaga się odprawy z tego tytułu.

SN uznał więc, że zatrudniony ma prawo do odprawy, jeżeli przyczyny rozwiązania przez niego umowy go nie dotyczą. Wskazał tu na art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23/WE, przyjmujący odpowiedzialność pracodawcy za rozwiązanie stosunku pracy pociągające za sobą poważne zmiany na niekorzyść podwładnego. Przy czym ciężar dowodu tego poważnego pogorszenia sytuacji obciąża pracownika. W razie sporu musi więc udowodnić przed sądem, że rozwiązał umowę z powodu istotnego pogorszenia się jego warunków pracy.

Pogląd przedstawiony w powyższej uchwale został następnie powtórzony w wyroku SN ?z 23 lutego 2010 r. (II BP 11/09). Wskazuje to, że stanowisko orzecznictwa jest już w tym zakresie ujednolicone.

Przykład

Pan Rafał był zatrudniony od 2001 r. w magazynie w przedsiębiorstwie budowlanym. Jego zakład przejęła spółka handlowa. Nowy pracodawca w związku z zamiarem likwidacji magazynu wypowiedział wszystkim jego pracownikom warunki zatrudnienia, proponując im pracę w miejscowości oddalonej o 80 km. Mieliby tam dozorować skład materiałów budowlanych, otrzymując w zamian wynagrodzenie niższe o 300 zł, do tego miała to być praca zmianowa. Pan Rafał uznał, że takie warunki pracy są nie do przyjęcia, ponieważ powodują znaczne pogorszenie jego sytuacji. Złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z siedmiodniowym uprzedzeniem. Po rozwiązaniu umowy zażądał odprawy pieniężnej w wysokości trzymiesięcznej pensji. Pracodawca odmówił, twierdząc, że jest to pozbawione podstaw prawnych. Pan Rafał złożył więc pozew do sądu, który uwzględnił jego powództwo i zasądził odprawę. Uznał bowiem, że przyczyną rozwiązania umowy ?o pracę była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Autor jest sędzią ?Sądu Okręgowego w Kielcach

Rzucenie pracy nie uprawnia do odszkodowania

Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 231 § 4 k.p., nie przysługuje natomiast odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, wywodzone z art. 361 k.p Tak też wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r. (III ZP 24/00). Rozwiązanie umowy w tym trybie nie uprawnia go także do żądania odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 k.p. – czyli z tytułu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika. Wskazał na to SN w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01). Nie przysługuje mu również wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Potwierdza to wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r. (I PKN 747/99), gdzie wyraźnie stwierdzono, że pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 k.p.), nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.