Zawarcie porozumienia zmieniającego jest zdecydowanie bardziej korzystnym rozwiązaniem dla pracodawcy niż wypowiedzenie w tej sprawie. Jeśli jednak pracownik nie chce przystać na modyfikacje, szef może mu zmienić warunki pracy na gorsze jedynie przez ich wymówienie.

Wariant 1. ??Tylko za zgodą stron

Porozumieniem zmieniającym można zmienić rodzaj umowy, warunki płacy lub pracy bądź jednocześnie ??i rodzaj, i warunki. I to zarówno na korzyść, jak i niekorzyść pracownika. Dokument może mieć różną nazwę, np. awans płacowy, aneks do umowy, porozumienie pracodawcy i pracownika o zmianie umowy.

Zgodnie z art. 29 § 4 k.p. aneks wymaga formy pisemnej. Jednocześnie w przepisach nie przewidziano, że porozumienie ustne jest nieważne. W efekcie ustna zmiana jest ważna, ale w razie sporu postępowanie dowodowe będzie utrudnione.

Koniecznym warunkiem jest zgoda pracodawcy ??i pracownika. Można wówczas zmienić każdą umowę ??o pracę, w każdym czasie i każdemu pracownikowi, nawet szczególnie chronionemu.

Datę, od której mają obowiązywać zmiany, uzgadniają dowolnie strony. Może to być dzień zawarcia porozumienia albo późniejszy. Nie obowiązują tu okresy wypowiedzenia. Jeżeli inne warunki mają być przejściowe, dopuszczalne jest określenie w aneksie dokładnego czasu ich trwania, np. od 1 maja do 31 grudnia 2014 r.

Porozumienie zmieniające nie może doprowadzić do pogorszenia sytuacji podwładnego w porównaniu ??z najniższym poziomem gwarantowanym przez przepisy prawa pracy. Zgodnie bowiem z art. 18 § 1 k.p. postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Należy przy tym pamiętać, że przepisami prawa pracy są także regulacje zakładowe, takie jak np. regulamin wynagradzania.

Korzystne dla pracodawcy jest to, że w żadnym wypadku porozumienie zmieniające nie wiąże się z koniecznością wypłacenia odprawy czy dodatku wyrównawczego dla pracowników szczególnie chronionych. Ponadto procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych nie stosuje się w razie masowych porozumień zmieniających (inaczej jest przy wypowiedzeniach zmieniających), np. w razie zgody całej załogi na obniżenie pensji. Jednak w takiej sytuacji należy pamiętać o tym, aby zawrzeć odrębne porozumienie zmieniające z każdym pracownikiem.

Wariant 2. ??Propozycja (nie) do odrzucenia

Wypowiedzenie zmieniające (warunki pracy lub płacy) powoduje modyfikację treści umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Nie może natomiast służyć do zmiany rodzaju umowy.

Podstawowym ograniczeniem pracodawcy jest wynikający z k.p. obowiązek stosowania do wypowiedzenia zmieniającego przepisów ??o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Oznacza to po pierwsze, że można je wręczyć tylko wtedy, gdy jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę. To ogranicza możliwość zmiany warunków pracownikom, którzy podpisali angaż na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Pracodawca może bowiem wypowiedzieć warunki pracy lub płacy zatrudnionemu na czas określony w następujących sytuacjach:

- ??gdy strony łączy umowa o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy i zawiera się w niej klauzula o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia,

- ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy,

- ??stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (zarówno w trybie indywidualnym, jak i grupowym),

- ??strony łączy umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika.

W wypadku umowy na czas wykonania określonej pracy zmiana jest możliwa w dwóch sytuacjach – likwidacji lub upadłości pracodawcy oraz stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych.

Poza tym pracodawcę obciąża w tym wypadku szereg obowiązków formalnych, podobnie jak przy zwalnianiu. Musi pouczyć pracownika o prawie odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, zachować prawidłowy okres wypowiedzenia, a jeżeli zmiana ma dotyczyć umowy na czas nieokreślony – konieczne jest podanie przyczyny uzasadniającej oraz skonsultowanie wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową. Pracodawca musi przy tym pamiętać ??o przestrzeganiu zasad szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Wyjątkowo można wypowiedzieć warunki pracy i płacy wszystkim pracownikom chronionym przy wprowadzeniu mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego i regulaminu wynagradzania ??(art. 24113 § 2 k.p.) w razie stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych oraz art. 43 k.p. – odnośnie do pracowników podczas ochrony przedemerytalnej.

Przy stosowaniu masowych wypowiedzeń zmieniających firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników powinny pamiętać, że mają obowiązek stosowania procedury zwolnień grupowych (wyrok SN ??z 17 maja 2007 r., III BP 5/07). Jeżeli bowiem pracownicy odmówią przyjęcia nowych warunków, umowy o pracę rozwiążą się i dojdzie do osiągnięcia pułapu zwolnień grupowych.

Wady porozumienia

- konieczność uzyskania zgody pracownika.

Zalety porozumienia

- ?można zmienić warunki podwładnemu, który jest szczególnie chroniony,

- ?nie obowiązują okresy wypowiedzenia,

- ?pracownik może odwołać się od porozumienia tylko ?w oparciu o wady oświadczenia woli, takie jak np. błąd czy podstęp.

Wady porozumienia

- ?jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków, umowa ?o pracę rozwiązuje się,

- ?obowiązek stosowania przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,

- ?konieczność wypłaty odprawy przez pracodawcę zatrudniającego ?co najmniej 20 pracowników, jeżeli do wypowiedzenia doszło z przyczyn niedotyczących pracownika (chyba że pracownik bezzasadnie odmówił przyjęcia nowych warunków).

Zalety porozumienia

- ?zmiana warunków pracy i płacy w braku zgody pracownika ?na porozumienie zmieniające,

- ?środek dyscyplinujący pracownika, np. w razie niesumiennego wykonywania obowiązków na wyższym stanowisku.