Do czego zobowiązuje kontrakt szkoleniowy

Specjalizacja oraz rozwój technologii sprawiają, że jedynie ciągłe dokształcanie zapewni etatowcowi silną pozycję w firmie. Także pracodawcom zależy na wykwalifikowanej kadrze, która zbuduje wartość przedsiębiorstwa. Szef, który stworzy warunki sprzyjające podnoszeniu umiejętności personelu, może liczyć na uzyskanie przewagi konkurencyjnej.

Osiągnąć to można dzięki zawarciu przewidzianej w prawie pracy tzw. umowy szkoleniowej. Ma ona jednak zarówno zalety, jak i wady - i to dla obu stron.

Kodeks pracy przewiduje wiele udogodnień dla pracowników, którzy dokształcają się za zgodą lub z inicjatywy przełożonych. Szef nie ma przy tym skonkretyzowanego obowiązku stworzenia warunków służących uzyskaniu określonych kwalifikacji (wyrok Sądu Najwyższego z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99). Pracodawca może być zainteresowany zdobyciem przez etatowca dodatkowych umiejętności, ale z drugiej strony obawiać się, że ten odejdzie po osiągnięciu kolejnego szczebla edukacji. Właśnie w takich sytuacjach sprawdzi się umowa szkoleniowa. Podpisany kontrakt zobowiąże pracownika do pozostania w firmie po zakończeniu zdobywania dodatkowych umiejętności.

Plusy i minusy

Zgadzając się na edukację pracownika, szef przyjmuje na siebie wiele obowiązków. Musi udzielić urlopu szkoleniowego w wymiarze przewidzianym w art. 1032 k.p. oraz zwolnić podwładnego z części dnia pracy koniecznej do uczestniczenia w kursie. Szef wypłaci też normalne wynagrodzenie za wynikającą z tego nieobecność. Wszystko to należy się zatrudnionemu niezależnie od tego, czy zawarta jest specjalna umowa szkoleniowa.

Kontrakt o podnoszenie kwalifikacji musi być dla pracownika przynajmniej tak korzystny, jak stanowią przepisy prawa pracy. Oznacza to, że konieczna jest zgodność zarówno z kodeksem pracy, jak i z aktami wewnątrzzakładowymi (np. regulaminem pracy czy wynagradzania).

Na podstawie takiej umowy szef może zobowiązać etatowca, aby pozostał w zatrudnieniu do 3 lat od ukończenia szkolenia. Aby miało to jakikolwiek sens praktyczny, zatrudniający musi jednak ponieść koszty edukacji. Sankcją za to, że podwładny nie spełni obowiązku przepracowania okresu poszkoleniowego, jest konieczność zwrócenia pracodawcy poniesionych wydatków Będzie musiał zrekompensować np. koszty kształcenia, opłaty za przejazdy, zakwaterowanie, ale niekoniecznie całą kwotę, którą otrzymał jako dodatkowe świadczenia. Jeśli pozostanie w zatrudnieniu chociaż przez część czasu, na jaki się zobowiązał, jego potencjalny dług proporcjonalnie obniży się.

Przykład

Pan Jan, informatyk, umówił się z pracodawcą, że po kursie o nowych językach programowania będzie pracował dla firmy przez 3 kolejne lata. Za szkolenie spółka zapłaciła 6 tys. zł. Pan Jan pracował jeszcze przez rok, po czym znalazł lepszą pracę. W takiej sytuacji pracownik będzie musiał oddać 4 tys. zł.

Uważamy, że taka regulacja nie chroni interesów szefa w sposób dostateczny. Absolutne minimum powinno polegać na zwrocie przez zatrudnionego wynagrodzenia, które dostał od pracodawcy za czas uczestniczenia w szkoleniu oraz za okres dodatkowego urlopu - choćby w proporcji do przepracowanego po jego upływie okresu.

Duży wybór

Rodzaj kształcenia, który może być przedmiotem umowy o doszkalanie, jest niemal dowolny. Ograniczenia dotyczą jedynie preferencji pracownika oraz woli pracodawcy. Kontrakt szkoleniowy może dotyczyć m.in. studiów MBA, kursów językowych, studiów podyplomowych, e-learningu, a nawet podjęcia się przez etatowca 5-letnich studiów magisterskich. Nie ma znaczenia, czy szkoła jest publiczna, czy prywatna. Od tego jednak, jakim typem egzaminu zakończy się dany kurs, zależeć będzie wymiar urlopu szkoleniowego. Pracodawcy muszą także pamiętać, że to, jakie szkolenie dofinansują pracownikowi, może nie być obojętne dla urzędu skarbowego. Niewykluczone, że będzie on próbował zakwestionować formy doszkalania niezwiązane z profilem firmy.

Przykład