Sytuacja, w której pracownik zostaje zwolniony z konieczności realizowania przypisanych mu zadań służbowych, nie jest uregulowana w przepisach prawa pracy, z nielicznymi wyjątkami dotyczącymi niektórych grup pracowników (np. osób pracujących w służbie cywilnej). Niemniej jednak w piśmiennictwie i orzecznictwie sądowym dopuszcza się takie rozwiązanie w odniesieniu do wszystkich zatrudnionych. Sięga się po nie głównie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

To, że zdolny do pracy podwładny, za wiedzą i przyzwoleniem pracodawcy, nie musi stawiać się w firmie, nie może pozbawiać go prawa do wynagrodzenia. Właściwe obliczenie pensji w tym przypadku pozwoli uniknąć zatrudniającemu ewentualnych sporów i konfliktów.

Najlepiej za zgodą

Najbezpieczniejszą opcją dla firmy jest zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy po wcześniejszym uzgodnieniu tego z pracownikiem. W wyroku Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10) czytamy, że: „zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami umownego stosunku pracy, kształtującej wzajemne prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy (zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy), to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie".

Podobnie SN wypowiedział się w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08), stwierdzając, że „tylko na zasadzie volenti non fit iniuria, tj. wedle swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy, można by tolerować dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia".

Niekiedy dopuszcza się jednak odsunięcie podwładnego od pracy w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy. Przyzwala się na to wtedy, kiedy:

- wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy oraz

- nie jest to związane z szykanowaniem pracownika.

Powyższe znalazło potwierdzenie w wyroku SN z 24 września 2003 r. (I PK 324/02).

Całkowicie jednostronne, narzucone przez szefa zwolnienie z konieczności realizowania zadań służbowych, usprawiedliwione będzie np. w przypadku rażącego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W takiej sytuacji często potrzebny jest czas na przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, w trakcie którego lepiej, żeby pracownika nie było w firmie.

Ustalenia na piśmie

Odsunięcie osoby zatrudnionej od pracy może być dokonane praktycznie w każdej formie. W tych okolicznościach zaleca się jednak stosowanie formy pisemnej. Będzie to najbardziej optymalne dla zapewnienia jasności wzajemnych relacji i pomoże uniknąć niepotrzebnych wątpliwości.

W praktyce zwykle jest tak, że szef już w piśmie wypowiadającym angaż zawiera oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku wykonywania pracy. Oświadczenie to dla pracownika jest gwarancją, że pracodawca nie zarzuci mu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, a dla szefa – że do odsunięcia od pracy doszło za zgodą podwładnego.

Dwie koncepcje zapłaty

W piśmiennictwie prawa pracy prezentowane są dwie koncepcje kalkulowania pensji za okres zwolnienia z konieczności wykonywania czynności pracowniczych. Pierwsza z nich mówi o stosowaniu zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a druga – o ustaleniu wynagrodzenia w oparciu o przepisy dotyczące przestoju.

Bezpieczniej jak za wypoczynek

Zasadniczo to od pracodawcy zależy, w jaki sposób obliczy zapłatę za okres, w którym pracownik będąc jeszcze w zatrudnieniu, nie musi przychodzić do pracy.

Przypomnijmy, że wynagrodzenie przestojowe oblicza się w poniższy sposób:

- przy składnikach pensji określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – płacę zasadniczą dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu i mnożymy przez liczbę godzin przerwy, a następie dzielimy przez 2,

- przy stawce godzinowej – stawkę za godzinę mnożymy przez czas trwania przerwy i dzielimy przez 2,

- przy zmiennych składnikach zarobków (gdy nie wyodrębniono stawki godzinowej lub miesięcznej) – 60 proc. wynagrodzenia ustalonego według zasad określonych przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop dzielimy przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie (w okresie 3 lub 12 miesięcy) i mnożymy przez liczbę godzin przerwy, a otrzymany wynik dzielimy przez 2.

Jak wynika z powyższego, należność za przestój ustala się generalnie tylko z uwzględnieniem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W związku z tym faktem, korzystniejszą dla pracownika opcją opłacania mu czasu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jest koncepcja kalkulowania pensji przy użyciu reguł wyznaczania kwoty pieniężnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W tym przypadku uwzględnia się bowiem zarówno składniki stałe, jak i zmienne. Biorąc to pod uwagę, bezpieczniejsze dla zakładu pracy będzie stosowanie rozwiązania bardziej korzystnego dla zatrudnionych. Firma uniknie dzięki niemu ewentualnych sporów i oskarżeń o uszczuplanie należności ze stosunku pracy.

Warto w tym miejscu przywołać treść odpowiedzi Podsekretarza Stanu w MPiPS z 3 stycznia 2013 r. na interpelację poselską. Czytamy w niej, że:

„(...) Dyskusyjną kwestią pozostaje natomiast ustalenie, wedle jakich zasad należy obliczyć wynagrodzenie pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy, tym bardziej iż stanowisko Sądu Najwyższego nie jest w tej kwestii jednolite. W orzecznictwie prawa pracy przedstawiane są bowiem dwie koncepcje, tj. przyjęcie zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop bądź też ustalenie wynagrodzenia w oparciu o przepisy dotyczące przestoju. (...)

Z uwagi na fakt, iż pierwsze rozwiązanie jest zdecydowanie korzystniejsze dla pracownika, gdyż zobowiązuje pracodawcę do wliczenia do podstawy wynagrodzenia wszystkich jego składników przysługujących pracownikowi (w tym także np. premii regulaminowych miesięcznych czy kwartalnych), podczas gdy w przypadku wynagrodzenia przestojowego bierze się pod uwagę tylko wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, albo 60 proc. wynagrodzenia, jeżeli stawka miesięczna lub godzinowa nie została wyodrębniona przy ustalaniu warunków wynagradzania – należałoby to pierwsze rozwiązanie przyjąć jako właściwe przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w przypadku zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. (...)".

Kolejność rachunków

Stosując zasady przewidziane do liczenia ekwiwalentu, w pierwszej kolejności trzeba wyznaczyć średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika, zgodnie z wytycznymi opisanymi w tabeli.

Naliczanie wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy polega na:

1. ustaleniu średniej miesięcznej podstawy obliczeń

Trzeba tu pamiętać, że jeśli okres 3 miesięcy (w odniesieniu do składników za okresy nie dłuższe niż miesiąc) lub 12 miesięcy (w przypadku składników za okresy dłuższe niż miesiąc) nie był w pełni przepracowany, to należy dokonać tzw. dopełnienia podstawy, polegającego na podzieleniu faktycznie uzyskanego przez pracownika wynagrodzenia przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało i pomnożeniu otrzymanego wyniku przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby (w okresie 3 lub 12 miesięcy) w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

2. skalkulowaniu kwoty za 1 godzinę

Dokonuje się tego dzieląc ustaloną podstawę przez współczynnik do ekwiwalentu (wynoszący w 2013 r. 20,92), a później przez liczbę godzin odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej danego pracownika (najczęściej jest to 8 godzin, choć np. przy niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i znacznym będzie to 7 godzin)

3. Obliczeniu należnego wynagrodzenia

W tym celu stawkę za 1 godzinę trzeba pomnożyć przez liczbę godzin zwolnienia z wykonywania pracy.

Przykład

Z końcem października 2013 r. za porozumieniem stron rozwiąże się umowa o pracę pracownika zatrudnionego na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy. Od 21 do 31 października br. został on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy (w tym czasie przepracowałby 72 godziny). Oprócz stałego wynagrodzenia określonego stawką miesięczną wynoszącą 4000 zł brutto, pracownik otrzymuje co miesiąc stały dodatek stażowy w kwocie 400 zł, a także miesięczne zmienne premie regulaminowe, które w ostatnich 3 miesiącach poprzedzających październik br. – kiedy to podwładny faktycznie przepracował 54 dni – wyniosły: w lipcu 720 zł, w sierpniu 760 zł, a we wrześniu 740 zł. W opisanych okolicznościach należność za odsunięcie od pracy należy wyliczyć następująco:

Krok 1. Uzupełnienie zmiennej premii regulaminowej:

(720 zł + 760 zł + 740 zł) : 54 dni pracy w miesiącach od lipca do września br. = 41,11 zł

41,11 zł x 65 dni nominalnie do przepracowania w okresie lipiec – wrzesień 2013 r. = 2672,15 zł

Krok 2. Ustalanie średniej wysokości premii regulaminowej:

2672,15 zł : 3 miesiące = 890,72 zł

Krok 3. Obliczenie kwoty wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy:

(4000 zł stałej miesięcznej pensji 400 zł dodatku stażowego + 890,72 zł średniej premii regulaminowej) : 20,92 = 252,90 zł

252,90 zł : 8 = 31,61 zł

31,61 zł x 72 godz. odsunięcia od pracy = 2275,92 zł. ?