Zgodnie z art. 17 ust. 4 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608; dalej uzpt) ,,wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało".

Na pierwszy rzut oka literalna wykładnia tego przepisu nie stwarza problemów interpretacyjnych. Jednak sytuacja komplikuje się, gdy agencja pośrednictwa pracy korzysta z elastycznych form zatrudniania pracowników tymczasowych, jak np. na pół etatu, 1/4 czy 1/6 etatu. W praktyce zdarza się to dość często. Wtedy zastosowanie wskazanego przepisu może powodować duże wątpliwości.

Agencje pośrednictwa pracy niejednokrotnie stają przed koniecznością obliczania wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu pieniężnego zamiast wypoczynku w naturze.

Zamiast wolnego

Ponieważ opierają się wówczas na dyspozycji art. 17 ust. 4 uzpt, powstaje problem z jego naliczeniem dla osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wówczas – w zależności od swojego grafiku – może on przepracować tę samą liczbę godzin w różnej liczbie dni pracy.

Stawka za dzień

Przyjmując za podstawę obliczeń np. październik 2012 r., jako normatyw czasu pracy należy ustalić 23 dni. Zgodnie z art. 17 ust. 1 uzpt, pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Obliczając wysokość ekwiwalentu za urlop pracownika tymczasowego, należy najpierw obliczyć wynagrodzenie przysługujące mu za jeden dzień urlopu. Oznacza to, że trzeba podzielić pensję uzyskaną przez pracownika w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które ona przysługiwała.

Pracownik tymczasowy nr 1 jest zatrudniony na pełny etat. W związku z tym jego normatyw czasu pracy w październiku 2012 r. (przyjmując, że pracował po 8 godzin dziennie) wyniósł 184 godziny. Zakładając, że jego stawka godzinowa wynosi 10 zł/1 h pracy, to 184 h należy pomnożyć przez 10 zł/1 h. Po podzieleniu wyniku (1840 zł miesięcznego wynagrodzenia) przez 23 dni pracy wychodzi 80 zł ekwiwalentu urlopowego za 1 dzień pracy. Zatem pracownik tymczasowy zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do 160 zł ekwiwalentu za 2 dni urlopu wypoczynkowego.

Analogicznie należy postąpić obliczając wynagrodzenie dla pracownika tymczasowego nr 2 zatrudnionego na 1/4 etatu i pracującego 23 dni w miesiącu po dwie godziny dziennie. Wówczas uzyskujemy proporcjonalny ekwiwalent w wysokości 1/4 pensji w stosunku do pracownika zatrudnionego na cały etat, czyli 40 zł ekwiwalentu pieniężnego za dwa dni urlopu.

Jednak sytuacja znacznie się komplikuje, jeśli pracownik tymczasowy zatrudniony na 1/4 etatu nie wykonuje pracy codziennie, a jedynie 6 dni w miesiącu.

Trudne rachunki

Aby przepracować normatyw czasu pracy, czyli 46 h, pracownik może bowiem (zależnie od swojego grafiku) pracować 8 godzin dziennie przez dokładnie 5,75 dnia w miesiącu. Wówczas powstanie problem w obliczeniu wysokości należnego mu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Jeśli przyjąć – zgodnie z dyspozycją art. 17 ust. 4 uzpt – że ekwiwalent pieniężny za 1 dzień urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które ta pensja przysługiwała, to paradoksalnie pracownik pracujący na 1/4 etatu przez niespełna 6 dni w miesiącu uzyska 4-krotnie wyższy ekwiwalent pieniężny za urlop w porównaniu z osobą pracującą 23 dni w miesiącu również na 1/4 etatu.

W opisanym stanie faktycznym dochodzi więc do absurdalnej sytuacji, w której to podwładny zatrudniony na 1/4 etatu, pracujący po 8 godzin dziennie przez kilka dni w miesiącu, uzyskuje ekwiwalent za urlop w tej samej wysokości co pełnoetatowiec.

Sytuacja ta obrazowo ilustruje jak treść art. 17 ust. 4 uzpt może prowadzić do dyskryminacji pracowników tymczasowych ze względu na warunki zatrudnienia. Wykładnia językowa nakazuje przecież obliczanie wysokości ekwiwalentu urlopowego na podstawie liczby przepracowanych dni, a nie godzin. To drugie rozwiązanie byłoby natomiast bardziej racjonalne.

Co na to prawo europejskie

Za zmianą wykładni tej regulacji przemawia również konieczność dostosowywania prawa polskiego do wymogów prawa Unii Europejskiej. Otóż najważniejszym celem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. dotyczącej pracy tymczasowej jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości tej pracy. Środkiem służącym do realizacji w/w celów jest zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz przez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę.

Można stwierdzić, że wskazany akt prawny realizuje jeden z zasadniczych celów unijnej polityki społecznej – dążenie do poprawy warunków życia i pracy w państwach członkowskich. Jednocześnie odnosi się on do ochrony podstawowych swobód ekonomicznych rynku wewnętrznego, w tym zwłaszcza prawa do przedsiębiorczości oraz świadczenia usług. Polska ustawa nie może być zatem sprzeczna z celem tej dyrektywy. Powinna służyć realizacji jej założeń, w tym m.in. zwiększaniu elastyczności form zatrudnienia.

Potrzebę zmiany art. 17 ust. 4 uzpt należy rozpatrywać z szerokiej perspektywy, nie ograniczając się wyłącznie do wykładni celowościowej polskich aktów prawnych regulujących problematykę prawa pracy. Szersze spojrzenie pozwala bowiem na zrozumienie celu działań ustawodawcy nie tylko polskiego, lecz także europejskiego. Ponieważ muszą one być ze sobą spójne, wykładni omawianego artykułu nie można dokonywać w oderwaniu od strategii europejskich, lecz zawsze mieć na względzie szeroką perspektywę i cele, jakie stawia sobie europejski ustawodawca.

Autorka jest doktorantką w Instytucie Nauk Prawnych PAN, prawnikiem w Leasingteam sp. z o.o. – agencji pracy tymczasowej i doradztwa personalnego