Ochrona przedemerytalna przed wypowiedzeniem może być ograniczona porozumieniem zbiorowym

Są w kodeksie pracy przepisy, których cel i funkcja pozostają owiane mgłą tajemnicy. W konsekwencji powodują spore perturbacje w praktyce.

Jednym z nich jest art. 43 pkt 1 kodeksu pracy. Ogranicza on ochronę przed wypowiedzeniem zmieniającym pracownika w wieku przedemerytalnym. Pozwala wymówić mu warunki wynagradzania w razie „wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy”.

Źródło, czyli co?

„Zasady wynagradzania” to materia regulaminów wynagradzania i układów zbiorowych pracy. Innych źródeł regulacji (aktów prawnych) płacowych kodeks pracy nie przewiduje (pomijam oczywiście zatrudniających poniżej 20 pracowników, którzy warunki płacowe ustalają w umowach o pracę).

Można zatem przyjąć, że wymieniona w tym przepisie „zmiana zasad wynagradzania” to nic innego jak ta wynikająca ze zmiany treści regulaminu bądź układu. I nie byłoby w tym przepisie nic tajemniczego, gdyby nie inny, a konkretnie art. 241

13

§ 2 k.p.

Pozwala on wypowiedzieć warunki umowy o pracę (a zatem także warunki wynagradzania) w razie wejścia w życie nowego układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania (art. 77

2

§ 5 k.p.), zastąpienia układu regulaminem, regulaminu układem i dokonania zmian w tych aktach, przewidującego mniej korzystne warunki dla pracowników niż poprzednio obowiązujące.

Jednocześnie w zdaniu drugim art. 241

13

§ 2 k.p. stwierdza się, że przy takich wypowiedzeniach nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia warunków umowy o pracę (a więc m.in. art. 39 k.p. stabilizującego warunki zatrudnienia osoby objętej ochroną przedemerytalną).

Drugie dno

Przyjmując, że ustawodawca jest racjonalny, a nie mam możliwości zastosowania innego założenia, trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie o powód, z którego nadal obowiązuje art. 43 pkt 1 k.p. W doktrynie czy orzecznictwie nie znajdziemy na nie odpowiedzi.

Tylko w jednym z komentarzy znalazłem pogląd, że art. 43 pkt 1 k.p. obejmuje zmiany zasad wynagradzania dokonane w innych aktach niż układy zbiorowe czy regulaminy wynagradzania. Tylko w jakich aktach, skoro dla zasad wynagradzania kodeks przeznacza tylko układy i regulaminy?

Gdyby jednak uznać, że art. 43 pkt 1 k.p. stosuje się do tych innych aktów regulujących zasady wynagradzania (np. normatywne porozumienia zbiorowe, w tym też nienazwane, takie jak pakiety socjalne uznane w orzecznictwie za źródła prawa pracy), dochodzimy do zadziwiającego wniosku.

Zmiana zasad wynagradzania dokonana w innym akcie normatywnym niż układ czy regulamin  znosi ochronę pracownika w wieku przedemerytalnym. Wszyscy inni chronieni natomiast obronią się przed wymówieniem (np. działacze związkowi, społeczni inspektorzy pracy). Art. 241

13

§ 2 k.p. nie stosuje się bowiem do zmiany innych aktów normatywnych niż układy i regulaminy wynagradzania. Taki pogląd wyraził

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2007 r. (II PK 268/06)

. Konsekwencje takiego stanu prawnego ilustrują następujące przypadki.

Przykład

Pracodawca zmienia regulamin wynagradzania, obniżając premię miesięczną. Stosownie do art. 241

13

k.p. wypowiada warunki umów w zakresie wysokości premii wszystkim pracownikom, nie wyłączając tych, którzy z jakiegokolwiek tytułu korzystają z ochrony przed wypowiedzeniem.

Przykład

W pakiecie socjalnym przewidziano wypłacanie załodze premii w określonej wysokości. Strony nie przetransponowały treści pakietu do układu zbiorowego ani do regulaminu wynagradzania. Po pewnym czasie pakiet zmieniono w części dotyczącej premii, obniżając ją o połowę. Nie mogąc zastosować art. 241

13