- We wrześniu pracodawca postanowił zwiększyć wynagrodzenie pracownikom fizycznym z płacy minimalnej do 1800 zł i dodatkowo postanowił, że wzrost pensji obowiązuje z mocą wsteczną, tj. od 1 kwietnia br. Zatem za wrzesień pracownicy dostaną wyższe pobory wraz z wyrównaniem. Oprócz wynagrodzenia pracownicy dostają również zmienne składniki – tj. premie uzależnione od wyników pracy, których podstawę stanowi właśnie płaca podstawowa (widełki od 5 do 30 proc.). Czy również te premie muszę przeliczyć i wyrównać? A co z innymi należnościami, które pracownicy wtedy otrzymywali, np. wynagrodzenia urlopowe, chorobowe? Czy to też trzeba przeliczać od nowa i wyrównywać? Kilku pracowników odeszło z pracy. Czy im również należy się wyrównanie?

– pyta czytelniczka.

Nie tylko premie należy ustalić od nowa i je wyrównać dzięki podniesieniu płacy podstawowej, ale również wszystkie te należności, które już zostały wypłacone za okres objęty podwyżką. Dodatkowo wyrównanie należy się również byłym pracownikom, którzy już rozwiązali stosunek pracy w czasie, za który obecni otrzymają kompensatę.

Jednym z obowiązkowych postanowień umowy o pracę jest wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi świadczonych obowiązków ze wskazaniem jego poszczególnych składników. W trakcie trwania zatrudnienia pracodawca może jednostronnie lub w porozumieniu z pracownikiem zmienić warunki płacowe zarówno na korzyść podwładnego, jak i pogarszając jego sytuację finansową. Za każdym razem konieczne jest jednak usankcjonowanie nowych poborów pisemnie.

Zmiana na piśmie

W przypadku podwyżki pensji procedura jest prostsza. Zazwyczaj pracownicy chętnie akceptują wzrost. Jeżeli więc obie strony stosunku pracy zgodnie wyrażają wolę na wprowadzenie nowej wysokości wynagrodzenia, to wystarczy spisać aneks do umowy o pracę będący wynikiem porozumienia. W dokumencie tym ustala się również termin, od którego zaczną obowiązywać uzgodnione na nowo warunki płacy. Jeżeli nie wskazano takiej daty, to wchodzą one w życie w dniu zawarcia porozumienia.

Najczęściej zmodyfikowane wynagrodzenie przysługuje od określonego momentu i dotyczy przyszłych wypłat. Zdarza się jednak, że pracodawca obejmuje podwyżką okres wsteczny, co również musi uzgodnić z pracownikami. Od dnia wprowadzenia zmiany pracownicy mają prawo do wyrównania.

Przykład

1 września br. pani Katarzyna, zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, otrzymała podwyżkę wynagrodzenia z 18 do 20 zł za godzinę pracy. Pracodawca zdecydował, że podwyżka obowiązuje od 1 czerwca br.

Za okres od 1 czerwca do 31 sierpnia (trzy miesiące) pracownicy przysługuje wyrównanie według wyższej stawki godzinowej. Kwota wyrównania wynosi 1024 zł (320 zł + 352 zł + 352 zł), zgodnie z wyliczeniem.

Wyrównanie powinno zostać wypłacone we wrześniu, łącznie z wynagrodzeniem za ten miesiąc, obliczonym według wyższej stawki godzinowej.

Powrót do przeszłości

Wsteczne podniesienie wynagrodzenia pociąga za sobą konieczność powtórnego przeliczenia nie tylko samej płacy zasadniczej. Żeby ustalić kwotę wyrównania, konieczne jest również ustalenie na nowo wysokości wszystkich innych składników otrzymywanych przez zatrudnionych, których podstawą ustalenia jest  stawka zasadnicza. Może to być dodatek za staż pracy czy premia.

Przykład

Do końca lipca br. pan Marek otrzymywał 3000 zł miesięcznie (stała stawka wynagrodzenia), dodatek za pracę przy komputerze w wysokości 5 proc. tej kwoty (150 zł) oraz premię zmienną ustalaną od 10 do 20 proc. pensji podstawowej. W sierpniu podniesiono mu stawkę zasadniczą do 3200 zł z mocą wsteczną od 1 lipca.

Wyrównanie za ten miesiąc wynosi (premia za lipiec stanowiła 15 proc. pensji): wyrównanie wynagrodzenia w wysokości 200 zł, a także dodatku o 10 zł (3200 zł x 5 proc.) – (3000 zł x 5 proc.)] oraz premii o 30 zł [(3200 zł x 15 proc.) – (3000 zł x 15 proc.)]. Łącznie wyrównanie wyniesie 240 zł.

Nie tylko podstawa

Oprócz samych składników wynagrodzenia, ponownemu przeliczeniu podlegają także inne świadczenia ze stosunku pracy wypłacone pracownikowi w okresie objętym podwyżką z mocą wsteczną.

Wyrównanie dotyczy świadczeń, przy których obliczaniu brane jest pod uwagę zmienione wynagrodzenie zasadnicze (stawka osobistego zaszeregowania). Chodzi tu np. o:

- wynagrodzenie chorobowe,

- zasiłki z ubezpieczenia społecznego,

- wynagrodzenie urlopowe,

- wynagrodzenie normalne oraz dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,

- wynagrodzenie za przestój, dyżur,

- ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Przykład

We wrześniu br. pracodawca przyznał pracownikom fizycznym podwyżkę wynagrodzenia z płacy minimalnej do poziomu 1800 zł, ale z mocą wsteczną od 1 kwietnia br. W sierpniu jeden z pracowników był na urlopie wypoczynkowym (80 godzin).

Za ten miesiąc otrzymał, oprócz płacy zasadniczej 1500 zł, również wynagrodzenie urlopowe obliczone ze zmiennych premii miesięcznych wypłaconych w maju, czerwcu i lipcu (odpowiednio 20, 30 i 15 proc., tj. 300 zł,  450 zł i 225 zł). Wynagrodzenie urlopowe wyniosło więc:

975 zł (suma premii) : 504 godz. (liczba godzin przepracowanych w okresie maj – lipiec) = 1,93 zł

1,93 zł x 80 godz. = 154,40 zł.

Po podwyżce wynagrodzenie to trzeba jeszcze raz obliczyć, ale od wyrównanych kwot premii za maj–lipiec liczonych od 1800 zł. Po przerachowaniu wynoszą: 360 zł, 540 zł i 270 zł. Zatem wynagrodzenie urlopowe to kwota:

1170 zł : 504 godz. = 2,32 zł

2,32 zł x 80 godz. = 185,60 zł

Za sierpień wyrównanie pensji urlopowej to 31,20 zł (185,60 zł – 154,40 zł), wynagrodzenia zasadniczego 300 zł (1800 zł – 1500 zł) oraz 54 zł premii, która wyniosła 18 proc. (czyli zamiast 270 zł wzrosła do 324 zł).

Chorobowe też wyższe

Jeśli podwyżka wynagrodzenia sięga miesięcy, z których zarobki stanowiły podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego lub zasiłków, to również te świadczenia trzeba przeliczyć i wyrównać. Podstawą ich wymiaru jest bowiem przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Nie ma znaczenia, kiedy te zarobki zostały wypłacone.

Premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne wlicza się do podstawy zasiłkowej w kwocie wypłaconej pracownikowi za te miesiące kalendarzowe, z których ustalana jest ta podstawa. Nawet jeśli w tym czasie nastąpiła zmiana wysokości wynagrodzenia (bez względu na przyczynę), to podstawę wymiaru zasiłku i tak oblicza się jako średnią wynagrodzenia z 12 miesięcy przed zachorowaniem, pod warunkiem że nie nastąpiła modyfikacja wymiaru czasu pracy.

Innymi słowy, sama zmiana wynagrodzenia nie powoduje przeliczeń. Jeśli jednak pracownik dostaje podwyżkę obejmującą wcześniejsze miesiące, z których zarobki stanowiły podstawę wymiaru zasiłku, to po wyrównaniu poborów trzeba również przeliczyć wysokość świadczeń chorobowych, przyjmując odpowiednio wyższy przychód.

Przykład

We wrześniu br. pani Joli podwyższono wynagrodzenie z minimalnej stawki 1500 zł do 1800 zł, z wyrównaniem od 1 kwietnia 2012 r. Pracownica w lipcu br. chorowała przez sześć dni, za co otrzymała wynagrodzenie chorobowe. Podstawę wymiaru świadczenia stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie uzyskane od lipca 2011 r. do czerwca 2012 r., w wysokości 1245,17 zł:

[(1386 zł – 13,71 proc.) x 6 m-cy] + [(1500 zł – 13,71 proc.) x 6 m-cy] : 12.

Te wyliczenia dały podstawę zasiłkową niższą niż minimalna, więc należało ją podnieść.

Pani Jola otrzymała wynagrodzenie chorobowe za sześć dni lipca w kwocie 207,12 zł, tj. :

1294,35 zł : 30 = 43,15 zł

43,15 zł x 80 proc. = 34,52 zł

34,52 zł x 6 dni = 207,12 zł

We wrześniu br. na nowo ustalono podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego, uwzględniając wynagrodzenie od kwietnia do czerwca 2012 r. w wysokości 1553,22 zł (1800 zł – 13,71 proc.). Przeliczona baza do obliczeń wynagrodzenia chorobowego wyniosła 1309,88 zł, zgodnie z wyliczeniem:

[(1386 zł – 13,71 proc.) x 6 m-cy] + [(1500 zł – 13,71 proc.) x 3 m-ce] + [(1800 zł – 13,71 proc.) x 3 m-ce] : 12 m-cy

Kwota wyrównania wynagrodzenia chorobowego wyniosła 2,46 zł, według wyliczenia:

1309,88 zł : 30 = 43,66 zł

43,66 zł x 80 proc. = 34,93 zł

34,93 zł x 6 dni = 209,58 zł;

209,58 zł – 207,12 zł = 2,46 zł

Byli podwładni

Podniesienie wynagrodzenia z mocą wsteczną dla wszystkich pracowników lub grupy zatrudnionych na określonych stanowiskach pracy, oznacza konieczność wypłaty wyrównania również ekspracownikom. Dotyczy to oczywiście tych, którzy pracowali w okresie, którego dotyczy podwyżka. Pominięcie tych osób stanowiłoby dyskryminację w stosunku do aktualnie zatrudnionych. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96).

SN stwierdził wówczas: „...w przypadku przyznania pracownikom podwyżek wynagrodzenia za pracę za okres wsteczny podwyżki te obejmują wszystkich pracowników, którzy w tym okresie wykonywali pracę i nieważne jest pozbawienie takich podwyżek osób, których stosunek pracy został już rozwiązany. Pogląd ten należy podzielić i rozszerzyć na wszystkie przypadki, w których pracownik wykonuje pracę w określonym okresie, a następnie zostają przyznane świadczenia wchodzące w skład szeroko rozumianego wynagrodzenia za pracę.

Pominięcie przy przyznaniu takich świadczeń pracowników (byłych pracowników), którzy w tym okresie wykonywali pracę, tylko ze względu na fakt zakończenia stosunku pracy, czy np. fakt dokonania im wypowiedzenia umowy o pracę, należy uznać za sprzeczny z zasadą przysługiwania wynagrodzenia za pracę wykonaną, przysługiwania wynagrodzenia według ilości, rodzaju i jakości pracy czy zasadą równego traktowania pracowników”.