Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego sprzeniewierzenia się pracodawcy podstawowym obowiązkom, ma prawo do odszkodowania. Jest ono równowartością wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli angaż był na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to za dwa tygodnie (art. 55 § 1
1
). Są jednak wątpliwości, czy podwładny może się go domagać, gdy rozwiązał umowę, bo nie dostał części pensji.
Kiedy rekompensata
Prawo do odszkodowania z art. 55 § 1
1
k.p. zależy od tego, czy sąd uzna, że rozwiązanie umowy przez pracownika było uzasadnione. Jedną z przesłanek tego odszkodowania jest „dopuszczenie się” przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych powinności. Jeśli tego nie było, naruszenia też nie. Pracownik dostanie odszkodowanie tylko wtedy, gdy wskazane przez niego podstawy rozstania faktycznie miały miejsce.
Brak naruszenia powoduje, że u zatrudnionego nie powstaje roszczenie o rekompensatę. Nie w każdym zatem wypadku pożegnania bez wymówienia zatrudniony ma prawo do odszkodowania. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 (I PKN 614/98).
Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” z art. 55 § 1
1
k.p. oznacza naruszenie przez szefa powinności wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych jego interesów lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Tak wskazał
SN 10 listopada 2010 (I PK 83/10).
Bez pensji...
Brak wypłaty wynagrodzenia w ustalonym terminie to wystarczająca przyczyna rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1
1
k.p. Tak
SN uznał w wyroku z 5 lipca 2005 (I PK 276/04).
Przyjmuje się, że ten, kto nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał pieniędzy na wynagrodzenia
(wyrok SN z 4 kwietnia 2000, I PKN 516/99).
Nie ma zatem znaczenia, że pracodawca nie wypłacił pensji z przyczyn, za które nie ponosi wyłącznej odpowiedzialności, bo np. kontrahenci nie płacą w terminie czy spadły ceny na jego wyroby. Jego obowiązkiem jest terminowa wypłata.
Ponadto jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła uzyskuje na nią pieniądze. To efekt podstawowej cechy stosunku pracy, w którym to właśnie pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności i nie może nim obciążać personelu.
...lub jej części
Sprawa jednak komplikuje się, gdy szef nie reguluje jedynie części wynagrodzenia. Trzeba wówczas zbadać, czy zachodzi tu umyślność lub rażące niedbalstwo pracodawcy.
W praktyce to, czy pracownikowi przysługuje określony składnik wynagrodzenia, może być sporne między stronami, a pracodawca na podstawie usprawiedliwionych argumentów może uważać roszczenie podwładnego za nieuzasadnione.
W takiej sytuacji temu, który nie wypłacił takiego składnika, nie można przypisać ciężkiego (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenia podstawowych obowiązków (por. wyrok SN z 6 marca 2008, II PK 185/07).
W zbliżony sposób wypowiadał się SN, uzasadniając wyrok z 8 sierpnia 2006 (I PK 54/06). Stwierdził wtedy, że pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki.
Zatem jeśli firma nie reguluje spornego składnika, pracownikowi wolno zasadnie rozstać się bez wymówienia tylko wtedy, gdy można zarzucić pracodawcy, że nie płaci go z przyczyn nieusprawiedliwionych (np. ze złej woli).
Warto pamiętać, że nie zawsze jako ciężkie naruszenie obowiązków zostanie zakwalifikowane to, że firma nie wypłaca tylko części wynagrodzenia. Zwracał na to uwagę SN 5 czerwca 2007 (III PK 17/07).
Wyraźnie uznał, że nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca poborów, i tego, który robi to jedynie częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez niego podstawowego obowiązku, ale w razie częściowej wypłaty pensji nie zawsze będzie ono ciężkie.
Roszczenie w dwóch sprawach
Szef może kwestionować istnienie podstaw niezwłocznego rozwiązania angażu zarówno we wniesionej przez siebie sprawie o wypłatę odszkodowania (na podstawie art. 61
1
k.p.), jak i w tej zainicjowanej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1
1
k.p.
Wskazał na to SN w uchwale z 6 marca 1999 (III ZP 3/99). Pracodawca może więc także bronić się w czasie procesu wytoczonego przez pracownika o odszkodowanie. Ma szansę wykazać, że nie naruszył swoich obowiązków wobec żądającego zapłaty. Jeśli sąd uwzględni jego argumenty, oddali powództwo pracownika o odszkodowanie.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
Pracodawca i pracownik w sądzie
»
»
»
