Poziom zarobków można obniżyć

Stosunek pracy powinien mieć charakter trwały. Jednakże nie oznacza to, że w trakcie zatrudnienia nie może dojść do zmiany wcześniejszych ustaleń, także na niekorzyść pracownika. Przy zachowaniu określonych przepisami procedur umowa o pracę może być wielokrotnie modyfikowana. Zmiany mogą być dokonywane na stałe w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego bądź czasowo (czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy).

Polepszenie warunków zawartych w umowie o pracę odbywa się w drodze porozumienia stron, natomiast sytuacja odwrotna wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Powodem modyfikacji treści stosunku łączącego pracodawcę z pracownikiem mogą być różne zdarzenia, jak choćby zmiana: miejsca prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę czy wynagrodzenia za pracę.

[srodtytul]Na piśmie[/srodtytul]

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy jest skuteczne, jeśli zostało pracownikowi złożone na piśmie. [b]Pismo obowiązkowo musi zawierać, poza wypowiedzeniem, propozycję nowych warunków, uzasadnienie wypowiedzenia, a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie siedmiu dni od jego otrzymania[/b]. Nowe zaproponowane warunki muszą być dokładnie sprecyzowane.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, dlatego też o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową – następstwem wypowiedzenia zmieniającego może być rozwiązanie stosunku pracy.

Pracodawca konsultuje treść wypowiedzenia ze związkami, w przypadku gdy pracownik jest członkiem związku lub zwrócił się do organizacji związkowej o reprezentowanie i obronę swoich praw. Nie jest jednak związany stanowiskiem związku zawodowego. Okres wypowiedzenia w takim przypadku jest identyczny jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę, co oznacza, że pracodawca jednostronnie nie może go skrócić.

[srodtytul]Oświadczenie zatrudnionego[/srodtytul]

Pracownik ma prawo złożyć pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, jednakże tylko do połowy okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli nie złoży takiego oświadczenia, to przyjmuje się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki.

Podwładny może też złożyć pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, jednakże tylko do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli nie złoży takiego oświadczenia, to przyjmuje się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki.

Pracodawca powinien zawrzeć w wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy lub płacy pouczenie o możliwości złożenia w określonym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia oferowanych warunków. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć takie oświadczenie.

[b]Odrzucając ofertę pracodawcy, podwładny powinien się liczyć z konsekwencją rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia[/b], a rozwiązanie takie pociąga za sobą takie same skutki prawne jak rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę.

W przypadku gdy pracownik akceptuje zaproponowane warunki, może złożyć w dowolnej formie oświadczenie o przyjęciu nowych warunków. Taki sam skutek wywołuje jego milczenie. Oświadczenie pracownika, chociaż nie jest wymagane w formie pisemnej, to w jego interesie w takiej właśnie formie powinno być złożone.

[srodtytul]Kiedy trzeba[/srodtytul]

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy lub płacy. W praktyce powstają trudności w ustaleniu granicy między istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego) a nieistotną (dokonaną poleceniem) zmianą warunków pracy.

Bez wątpienia wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne w przypadku wprowadzenia niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy czy też regulaminu wynagradzania. Zmiany w sferze płacowej uważane są zawsze za istotną zmianę warunków wynikających z umowy.

Czasami także zmiana organizacji pracy wpłynie na wysokość zarobków pracownika, ale jeżeli w umowie nie zostało zastrzeżone, że pracownik będzie zatrudniony w określonym systemie organizacji pracy (rozkład czasu pracy), to nie jest wówczas wymagane wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli natomiast rozkład czasu pracy został wpisany do umowy o pracę, a pracownik nie wyraża zgody, to należy zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Nie jest natomiast wymagane wypowiedzenie zmieniające w przypadku zmiany regulaminu pracy bądź zmiany nazwy stanowiska, chyba że strony traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną.