[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] zapewnia przyszłym matkom specjalne przywileje. Jednym z nich jest ochrona wynagrodzenia za pracę, które nie może ulec zmniejszeniu nawet wówczas, gdy kobieta, z uwagi na swój stan, została przeniesiona na inne stanowisko lub gdy pracuje w mniejszym niż dotychczas wymiarze godzin.
Jeżeli zmiana warunków pracy prowadziłaby do zmniejszenia pensji, szef ma obowiązek wypłacić jej tzw. dodatek wyrównawczy. Przyszła matka może liczyć na wyrównanie jej wynagrodzenia w trzech sytuacjach.
[srodtytul]Zajęcia wzbronione[/srodtytul]
Kodeks pracy przewiduje zakaz zatrudniania kobiet spodziewających się dziecka przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Stanowiska niebezpieczne dla zdrowia przyszłych matek zostały szczegółowo uregulowane w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=185DB7D4C7E7ACCEB49592E2EEEAB45F?id=74213]rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.)[/link].
Pracami wzbronionymi przyszłym matkom są przykładowo prace: w wymuszonym rytmie (np. przy taśmie), wewnątrz zbiorników i kanałów, z materiałami wybuchowymi itp.
Pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży przy pracy wzbronionej, z chwilą uzyskania informacji o jej stanie, ma obowiązek przenieść ją do innej pracy (art. 179 § 1 k.p.).
Wykaz wymienia także kategorie prac, które co do zasady nie są zabronione, lecz stają się takimi po przekroczeniu pewnych dopuszczalnych limitów i stężeń, np. prace:
- przy obsłudze monitorów ekranowych ponad cztery godziny na dobę,
- w pozycji stojącej łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany roboczej,
- w warunkach narażenia na hałas ponad ustaloną miarę, na działanie czynników rakotwórczych czy określonych niebezpiecznych substancji chemicznych.
[srodtytul]Po przekroczeniu limitów i stężeń[/srodtytul]
Jeżeli pracodawca zatrudnia kobietę w takich warunkach, to z chwilą poinformowania go o stanie ciąży, ma obowiązek tak dostosować warunki pracy lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia zdrowia lub bezpieczeństwa przyszłej matki.
Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, szef ma obowiązek przenieść kobietę w ciąży do innej pracy (art. 179 § 2 k.p.). Przeniesienie czy skrócenie wymiaru czasu pracy nie może nigdy skutkować obniżeniem jej wynagrodzenia. Jeśli zmiany te doprowadzą do zmniejszenia zarobków, kobiecie w ciąży przysługuje dodatek wyrównawczy.
[ramka][b]Przykład [/b]
Pani Dorota zatrudniona na stanowisku księgowej spędzała prawie cały czas pracy przed komputerem. Gdy okazało się, że jest w ciąży, powiadomiła o tym swego szefa, żądając zmniejszenia liczby godzin pracy przed monitorem. Pracodawca zgodził się na ograniczenie czasu pracy kobiety do czterech godzin dziennie, informując ją jednocześnie o proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia.
Postępowanie pracodawcy było bezprawne. Ponieważ kobiecie w ciąży nie wolno pracować przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej czterech godzin na dobę, pracodawca ma obowiązek czasowo zmienić jej warunki pracy bądź powierzyć wykonywanie innej pracy.
Zmiana ta nie może jednak pociągać za sobą obniżenia wynagrodzenia, w związku z czym szef powinien wyrównać płacę do stanu sprzed zmiany, płacąc kobiecie tzw. dodatek wyrównawczy.[/ramka]
[srodtytul]Czynności szkodliwe[/srodtytul]
Zdarza się, że wykonywana przez kobietę w ciąży praca nie znajduje się wprawdzie na liście prac wzbronionych, ale z zaświadczenia lekarskiego wynika, że jest szkodliwa dla jej zdrowia. Również w takiej sytuacji szef ma obowiązek tak dostosować warunki zatrudnienia bądź w ten sposób ograniczyć czas pracy przyszłej matki, by wyeliminować jakiekolwiek zagrożenie, zarówno dla niej jak i jej dziecka.
Jeśli zmiana ta byłaby niemożliwa lub niecelowa, pracodawca powinien przenieść kobietę w ciąży do innej pracy (art. 179 § 3 k.p.). Również w takim wypadku kobieta ma prawo do otrzymania dodatku wyrównawczego, bo zmiana warunków zatrudnienia bądź przeniesienie do innej pracy spowodują obniżenie jej dotychczasowych zarobków.
[srodtytul]W porze nocnej[/srodtytul]
Zgodnie z art. 178 § 1 k.p. zatrudnianie kobiety w ciąży w porze nocnej jest niedopuszczalne. W związku z tym pracodawca zatrudniający przyszłą matkę w takich warunkach ma obowiązek, na okres jej ciąży, zmienić rozkład czasu pracy w taki sposób, by umożliwić wykonywanie pracy w dzień. Jeśli taka zmiana byłaby niemożliwa lub niecelowa, pracodawca ma obowiązek powierzyć kobiecie w ciąży inną pracę, której wykonywanie nie wymaga realizacji obowiązków w porze nocnej (art. 178[sup]1[/sup] k.p.).
Na pierwszy rzut oka przeniesienie kobiety w ciąży do pracy w ciągu dnia nie jest dla niej, z ekonomicznego punktu widzenia, korzystne, traci ona bowiem dodatek za pracę w porze nocnej. Nic bardziej mylnego. Także w tym wypadku kodeks pracy przewiduje ochronę wynagrodzenia przyszłej matki, której na skutek obniżenia zarobków za pracę w ciągu dnia należy się dodatek wyrównawczy.
[srodtytul]Wysokość dopłaty[/srodtytul]
Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między dotychczas pobieranym przez kobietę w ciąży wynagrodzeniem a zarobkiem, który otrzymuje już po przeniesieniu do innej pracy. Dodatek ten przysługuje z mocy samego prawa, od momentu, w którym spodziewająca się dziecka kobieta, w związku ze zmianą warunków zatrudnienia, otrzymała obniżone wynagrodzenie.
Dla jego wysokości nie ma znaczenia stopień wydajności pracy kobiety w ciąży [b](wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 27/76)[/b]. Nie dotyczy jednak okresu, w którym kobieta w ciąży pobierała zasiłek chorobowy [b](wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94)[/b].
Wynika to z założenia, że dodatek ten jest rekompensatą za obniżenie wynagrodzenia. Należy się on kobiecie w ciąży wówczas, gdy wykonuje ona inną od dotychczasowej pracę i w związku z tym otrzymuje niższą pensję. Skoro dodatek jest rekompensatą za niższe wynagrodzenie, to nie przysługuje wtedy, gdy kobieta zamiast wynagrodzenia otrzymuje zasiłek chorobowy.
[ramka][b]Jak poprawnie ustalić wartość wyrównania[/b]
Wynagrodzenie dla celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, określonych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=975412068816D10435A67B21D3FC274B?id=74468]rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link].
Rachunki przeprowadzimy na przykładzie pani Anny, zatrudnionej w systemie godzinowym (10 zł/godz.). Od 1 lutego 2010 r., z uwagi na to że była w ciąży, została przesunięta do innej, gorzej płatnej pracy (7,5 zł/godz.).
W listopadzie 2009 r. przepracowała 21 dni, otrzymując pensję w wysokości 1680 zł, w grudniu 2009 r. za 20 dni 1600 zł, a w styczniu 2010 r. – 22 dni za wynagrodzeniem w kwocie 1760 zł.
[b]KROK 1. Podstawa obliczenia[/b]
Jest nią – według składników wynagrodzenia określonych w stawkach godzinowych albo za inny okres krótszy niż jeden miesiąc oraz zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc – wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy.
W tym celu wynagrodzenie z trzech miesięcy poprzedzających przeniesienie pracownika dzielimy przez liczbę dni, za które przysługiwało pracownikowi wynagrodzenie przed przeniesieniem. Zatem w wypadku pani Anny mamy:
- wynagrodzenie 1680 + 1600 + 1760 = 5040 zł
- liczba dni 21 + 20 + 22 = 63 dni
- stawka dzienna 5040 zł : 63 dni = 80 zł
[b]Uwaga! [/b]Podstawę obliczenia dodatku według składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż miesiąc stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie, określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, przy czym wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie.
[b]KROK 2. Zaniżone pobory[/b]
Otrzymaną kwotę za jeden dzień pracy mnożymy następnie przez liczbę dni w miesiącu, przez które pracownik otrzymał niższą pensję po przeniesieniu. W wypadku pani Anny wygląda to tak:
80 zł x 20 dni (w lutym 2010 r. miała do przepracowania 20 dni) = 1600 zł
[b]KROK 3. Wartość dodatku[/b]
Od ustalonego wynagrodzenia odejmujemy płacę przysługującą po przeniesieniu i w ten sposób otrzymujemy kwotę dodatku wyrównawczego. Rachunki pensji pani Anny wyglądają więc tak:
- pensja po przeniesieniu 60 zł (7,5 zł x 8 godz.) x 20 dni = 1200 zł
- wysokość dodatku wyrównawczego 400 zł (1600 zł – 1200 zł) [/ramka]
