Przez wypowiedzenie nie wprowadzisz innego rodzaju angażu

Zrealizowanie jej jest jednak mocno sformalizowane. Pracodawca musi liczyć się z tym, że wypowiedzenie zmieniające może doprowadzić do definitywnego rozstania. Stanie się tak, gdy podwładny nie zaakceptuje nowych warunków współpracy.

[srodtytul]Narzucona wola[/srodtytul]

Wypowiedzenie zmieniające nie ma nic wspólnego z dwustronnymi ustaleniami, jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy i podlega sformalizowanym wymaganiom i obostrzeniom.

Szef musi je wręczyć na piśmie, gdy ma dojść do zmiany istotnych warunków pracy i płacy pracownika określonych w jego angażu. Może pogorszyć zarówno warunki pracy, jak i płacy, ale może chcieć dokonać zmiany tylko jednej części umowy (patrz przykład wypowiedzenia zmieniającego).

Za warunki pracy uznaje się te ustalenia umowy o pracę, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie i w jakim czasie. Chodzi tu więc o rodzaj pracy, miejsce pracy, stanowisko oraz wymiar i rozkład jej świadczenia.

Warunki płacy natomiast to te wszystkie części składowe wynagrodzenia, które zostały wyodrębnione. Chodzi o rodzaj wynagrodzenia (akordowy, czasowy, prowizyjny, mieszany) i jego samodzielne składniki (płaca zasadnicza, premie, dodatki). Wypowiedzenie zmieniające może więc dotyczyć każdego z tych elementów i prowadzić np. do obniżenia całej pensji, jednego z jej składników, zmiany systemu wynagradzania czy przesunięcia pracownika na inne stanowisko.

Można wypowiedzieć w zasadzie wszystkie warunki angażu, z wyjątkiem jego rodzaju. Nie dojdzie więc do przekształcenia umowy zawartej na czas nieokreślony w tę na czas określony ([b]uchwała siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93[/b]). Gdyby jednak pracodawca dokonał takiej zmiany w wypowiedzeniu zmieniającym, to jest ona skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach ([b]wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., l PKN 495/99[/b]).

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]Kodeks pracy[/link] nie określa, ile może trwać praca w warunkach pogorszonych w wyniku wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma obowiązku podawania, do kiedy mają być one stosowane. To pracodawca samodzielnie decyduje o tym, czy – jeżeli polepszy się jego sytuacja – poprawi również położenie pracownika i przywróci poprzednie zasady jego zatrudnienia. Nie musi tego jednak robić nawet wtedy, gdy zakład będzie się miał znakomicie.

[srodtytul]Z uzasadnieniem [/srodtytul]

Pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki na piśmie. Muszą być one konkretne i precyzyjne oraz uzasadnione. I nie wystarczą tu ogólne stwierdzenia, bo te sąd pracy może zakwestionować.

Szef musi także pouczyć pracownika, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (jest on taki sam jak przy wypowiedzeniu definitywnym) powinien złożyć oświadczenie o tym, że jeśli nie odrzuci zaproponowanych warunków, to nowa umowa zacznie go obowiązywać ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B03FAFD302481452DFA14E0E134122DA?n=1&id=76037&wid=327153]art. 42 § 3 zdanie 2 k.p.[/link]).

Jeżeli więc okres wypowiedzenia dla pracownika będzie wynosił np. trzy miesiące i obejmuje październik, listopad, grudzień, będzie miał półtora miesiąca do namysłu, czyli do 15 listopada. Nie ma przy tym znaczenia, czy wypowiedzenie zmieniające zostało mu złożone np. 5, 18 czy 30 września.

[ramka][b]Przykład[/b]

Ze względu na brak zamówień pracodawca w wypowiedzeniu zmieniającym chce panu Michałowi obniżyć wymiar dotychczasowego zatrudnienia z całego etatu na 4/5 etatu.

Złożył je na koniec września i pouczył pracownika, że do 15 listopada może odrzucić nowe warunki zatrudnienia. Jeśli pan Michał tego nie zrobi, to od 1 stycznia 2010 r. będzie pracował w niższym wymiarze czasu pracy.

Jeśli pracownik nie złoży żadnego oświadczenia o przyjęciu zaproponowanych warunków (np. milczy), to oznacza, że godzi się na nie. [/ramka]

[srodtytul]Bez pouczenia[/srodtytul]

Gdy w piśmie szefa zabraknie pouczenia o konieczności określenia się pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, może on zastanawiać się nad propozycjami do końca okresu wypowiedzenia.

Jeśli nawet złoży swoje oświadczenie w ostatnim dniu tego okresu (art. 42 § 3 zd. 3 k.p.), pracodawca nie ma podstaw, aby to zakwestionować. Płaci za swój błąd.

[ramka][b][link=http://grafik.rp.pl/grafika2/379742,388525,3.jpg]Zobacz przykład wypowiedzenia zmieniającego[/link][/b][/ramka]

[ramka][b]Jak uniknąć najczęstszych błędów przy wypowiedzeniu zmieniającym[/b]

- wręczaj tylko wtedy, gdy pogarszasz warunki pracy i płacy, a pracownik nie przystał na porozumienie,

- zmieniaj jedynie warunki pracy i płacy określone w angażu, ale nie rodzaj umowy,

- uzasadnij, dlaczego zamierzasz zmienić podwładnemu dotychczasowe zasady, bo np. przez ostatni rok pogorszyły się jego wyniki i ocena pracy,

- przedstaw na piśmie i poucz, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie odrzuci nowych warunków, to znaczy, że je przyjmuje,

- stosuj te same zasady co do definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, czyli m.in. skonsultuj ze związkami zawodowymi,

- nie zagalopuj się z ilością wymówień modyfikujących, bo wpadniesz w zwolnienia grupowe.[/ramka]