Zmiany w wynagrodzeniach wpływają na uprawnienia załogi

Wdrożenie do indywidualnych stosunków pracy zmian układu zbiorowego pracy i regulaminu wynagradzania zarówno poprzez ustanowienie nowego aktu, jak i zmiany w dotychczasowym podlega rygorystycznym zasadom.

Przewiduje je art. 241[sup]13[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=004F0E0F4225881058CF2D6DB85DC7C6?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Zgodnie z nim korzystniejsze postanowienia nowego aktu z dniem wejścia w życie z mocy prawa automatycznie zastępują warunki umów o pracę wynikające z dotychczasowych przepisów (art. 241[sup]13[/sup] § 1 k.p.).

Natomiast wdrożenie mniej korzystnych wymaga uprzedniego dokonania wypowiedzenia dotychczasowych warunków umów o pracę lub zawarcia porozumień zmieniających (art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.).

Te proste na pozór reguły w praktyce są źródłem wielu problemów. Wynikają one stąd, że nie ma jasnych kryteriów, jakimi powinien kierować się pracodawca przy ocenie, czy nowa regulacja jest korzystniejsza dla pracownika, czy nie. Tej diagnozy nie ułatwia mu też zróżnicowane orzecznictwo sądowe. Pozwala jednak wyciągnąć pewne wnioski. Dzięki temu proces wdrażania nowych przepisów płacowych uczyni bezpiecznym dla pracodawcy.

[srodtytul]Co to jest korzystność[/srodtytul]

Przede wszystkim należy wskazać na jedną istotną cechę poglądów wyrażanych w orzecznictwie. Jest nią założenie, że o korzystności nowych przepisów płacowych przesądza to, jak poszczególne zmiany wpływają na uprawnienia pracownicze, a nie to, czy pracownik odniesie z nich globalną korzyść (tj. suma korzyści przewyższa sumę strat).

Przykładem może być teza[b] wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2007 r. (I PK 137/07)[/b]. W myśl niej „na podstawie art. 241[sup]13 [/sup]§ 2 k.p. ocenie co do korzystności podlegają poszczególne postanowienia protokołu dodatkowego do układu zbiorowego pracy”.

Podobnych w treści orzeczeń można znaleźć więcej. I choć nie zawsze zapadają one jednogłośnie, nakazują pracodawcom zachowanie najwyższej ostrożności przy wdrażaniu nowych przepisów płacowo-świadczeniowych. Pamiętając o tym, że nawet przy porównaniu ze sobą poszczególnych uprawnień pracowniczych w świetle dotychczasowych i nowych regulacji, to jeśli w każdym wypadku szef ma wątpliwości, czy nowa regulacja jest korzystniejsza dla podwładnego, czy nie, powinien zastosować wypowiedzenie albo zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające.

[ramka][b]Przykład [/b]

Nowe przepisy płacowe podwyższają stałe składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze, stałe dodatki itp.), a jednocześnie wprowadzają dodatkowe warunki uzyskania prawa do premii. Obiektywnie wymagają zwiększonego wysiłku i starań pracownika.

W świetle dotychczasowego orzecznictwa SN należałoby przyjąć, że wdrożenie nowych warunków uzyskania prawa do tej premii wymaga wypowiedzenia (porozumienia) zmieniającego i to nawet wtedy, gdy np. suma stałych składników wynagrodzenia po zmianie przepisów płacowych jest wyższa od dotychczasowego liczonego razem z premią.[/ramka]

W skrajnych wypadkach według judykatury nawet indywidualna subiektywna ocena pracownika (jego odczucie) może stanowić kryterium oceny korzystności (dla zatrudnionego) nowej regulacji płacowej.

[srodtytul]Zawsze potrzebne pismo[/srodtytul]

Jako praktyk i pragmatyk nie podzielam tych poglądów. Zdecydowanie zalecam zastosowanie wypowiedzenia (porozumienia) zmieniającego w każdym wypadku, gdy zestawienie nowych i dotychczasowych uprawnień pracowniczych nie pozwala jednoznacznie (na granicy oczywistości) ocenić, czy nowe regulacje są korzystniejsze od dotychczasowych, czy mniej korzystne dla pracowników.

Jako ilustracja niech posłuży przypadek pewnej firmy.

[ramka][b]Przykład [/b]

Układ zbiorowy pracy przewidywał dla załogi prawo do tzw. ekwiwalentu za węgiel: kwotowo ustalonego świadczenia pieniężnego wypłacanego miesięcznie. Jego wysokość była pochodną ceny węgla kamiennego (w dniu ustalania tego świadczenia cena węgla była ceną urzędową ustalaną przez państwo). W protokole dodatkowym zlikwidowano to świadczenie, wliczając je automatycznie do wynagrodzenia zasadniczego. Korzyści dla pracowników były oczywiste i znaczne. Wzrosło miesięczne wynagrodzenie zasadnicze (stawka osobistego zaszeregowania), a w konsekwencji wszelkie pochodne tego wynagrodzenia (np. podstawa wymiaru dodatków za pracę nadliczbową, wynagrodzenie postojowe itd.). Aby wdrożyć postanowienia protokołu dodatkowego wliczającego deputat do pensji zasadniczej, pracodawca nie zastosował wypowiedzeń zmieniających. Po latach niektórzy pracownicy upomnieli się przed sądem pracy o deputat. I wygrali.

Sąd pracy przyjął bowiem, że likwidacja tego świadczenia należnego pracownikowi za każdy miesiąc zatrudnienia (nawet gdy nie wykonywał on pracy z przyczyn usprawiedliwionych) jako regulacja mniej korzystna dla pracownika (wynagrodzenie zasadnicze należy się za pracę wykonaną) wymaga uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego. Dla sądu to, że pracownicy globalnie zyskali, okazało się bez znaczenia.[/ramka]

[srodtytul]Tylko układy i regulaminy[/srodtytul]

Co do zasady tak surowe zasady wdrażania nowych regulacji w sferę indywidualnych stosunków pracy dotyczą tylko autonomicznych źródeł prawa pracy. Chodzi tu w szczególności o układy zbiorowe pracy i regulaminy wynagradzania oraz inne porozumienia zbiorowe. Takie stanowisko zajął [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05)[/b]. Zgodnie z nim „wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 k.p. w związku z art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.).

[srodtytul]Modyfikacje w ustawach bez wymówień[/srodtytul]

Reguł wdrażania do indywidualnych stosunków pracy nowych przepisów płacowo-świadczeniowych nie stosujemy, co do zasady, do wdrażania zmian przepisów ustaw i aktów wykonawczych. Ich wejście w życie nie pociąga za sobą konieczności wręczenia wypowiedzeń zmieniających czy zawarcia porozumień.