[b]Nie.[/b]Pracodawca może w razie kłopotów finansowych postanowić o czasowej zmianie warunków wynagradzania. Oczywiście nie może zrobić tego jednostronnie, bez zgody związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. [b]Tak wskazał również Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 1977 roku (I PRN 40/77).[/b]

Pracodawca może też zdecydować, którzy pracownicy zostaną objęci zmianami (jeżeli nie chce z określonych obiektywnych powodów wprowadzić jednakowych regulacji dla wszystkich). W tym celu może się odwołać, bez narażania się na zarzut dyskryminacji, m.in. do propagowanego w Unii Europejskiej zalecenia dotyczącego ochrony rodzicielstwa, wieku lub niepełnosprawności pracownika.

Zgodnie z art. 6 Zalecenia Rady Wspólnoty Europejskiej z 31 marca 1992 r., dotyczącego opieki nad dziećmi 92/241/EWG, „zaleca się, by państwa członkowskie propagowały i zachęcały ze stosownym szacunkiem dla wolności osobistej, do większego zaangażowania mężczyzn, aby nastąpił równy podział obowiązków rodzicielskich między kobietę i mężczyznę i aby zapewnić kobietom bardziej efektywną rolę na rynku pracy”.

[b]Inną przesłanką do różnicowania sytuacji pracowników, która jednocześnie nie może być uznana za niezgodną z prawem, jest staż pracy.[/b] Pracodawcy na podstawie tego kryterium mogą ustalać warunki zatrudnienia, zasady zwalniania, wynagradzania czy awansowania oraz dostępu do różnego rodzaju szkoleń zawodowych. Co więcej, na podstawie tego kryterium pracodawcy mogą samodzielnie lub w ramach negocjacji ze związkami zawodowymi wydawać akty prawne zaliczane do kategorii zakładowych, branżowych i zawodowych źródeł prawa pracy, regulujących przesłanki nabywania uprawnień do świadczeń pracowniczych i socjalnych.

[b]Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania również wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy czy wynagrodzenia w zakresie czasu pracy.[/b] Szczególnie, gdy usprawiedliwia je sytuacja ekonomiczna pracodawcy, a wypowiedzenie prowadzi do ochrony bytu stosunku pracy kosztem wymiaru czasu pracy.

Można także różnicować pracowników, podejmując działania zmierzające do wyrównania szans. Wprawdzie w omawianej sytuacji nie wiadomo, na podstawie jakiej przesłanki pracodawca wybranej grupie obniżył wynagrodzenie, mógł jednak w tym przypadku zastosować wspomniane kryterium, czyli obniżyć pensje pracownikom zarabiającym najwięcej.

Oczywiście wszystkie przesłanki ku takiemu „nierównemu”, ale zgodnemu z prawem różnicowaniu muszą być obiektywne. Pracodawca powinien więc, w razie sporu z pracownikiem, móc wskazać, dlaczego właśnie jemu pogorszył warunki pracy i płacy. To na nim bowiem spoczywa ciężar dowodu. Jeżeli nie potrafi uzasadnić swojej decyzji, to osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może skierować sprawę do sądu i domagać się odszkodowania.

Jeżeli sąd uzna zarzuty za zasadne i zasądzi odszkodowanie, to pracownik może otrzymać je w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (górna granica tego odszkodowania nie została określona w prawie).

Jeśli pracodawca chciałby zawrzeć z prawnikiem ugodę dotyczącą kwoty wypłacanych mu pieniędzy, nie będzie mógł w niej postulować o odszkodowanie niższe niż minimalna pensja.

[i]Podstawa prawna:

– art. 18, art. 183a – art. 183d [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8127B08F6F6436811634EA9FA67A6774?id=76037]kodeksu pracy[/link] (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/i]