Coraz częściej w skład poborów pracownika – oprócz pensji zasadniczej oraz premii lub nagród – wchodzą różnego rodzaju dodatki, stanowiące stały składnik wynagrodzenia przysługujący z różnych tytułów. Mimo że co do zasady (tj. poza sferą budżetową) nie mają charakteru obligatoryjnego, to jednak każdy pracodawca może załodze przyznać do nich prawo w wewnątrzzakładowych przepisach płacowych (tj. układzie zbiorowym pracy czy regulaminie wynagradzania). W takim przypadku stają się one częścią wynagrodzenia pracownika i przysługują po spełnieniu określonych warunków. Zatem ich przyznanie nie jest zależne od woli pracodawcy, a zmiana wysokości lub pozbawienie prawa do któregoś z dodatków będzie wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z zatrudnionym odpowiedniego porozumienia zmieniającego.
[b]W praktyce najczęściej spotykane są dwa rodzaje dodatków: stażowy i funkcyjny. [/b]Mają bowiem na celu promowanie dwóch istotnych dla każdego pracodawcy kwestii: przywiązania do firmy (staż pracy) oraz ponoszonej przez pracowników odpowiedzialności związanej z piastowanym przez nich stanowiskiem (dodatek funkcyjny).
[srodtytul]Za wysługę lat[/srodtytul]
Podstawą wypłacenia dodatku stażowego (zwanego również dodatkiem za wysługę lat) mogą być wyłącznie przepisy powszechnie obowiązujące lub regulacje wewnątrzzakładowe, przyjęte w danej firmie. Co do zasady jego wysokość uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy, a nie stażu ogólnego (tj. u wszystkich pracodawców łącznie). Oczywiście pracodawca zawsze może w przepisach wewnątrzzakładowych przyjąć rozwiązania bardziej korzystne dla pracowników i przewidzieć, że do dodatku za wysługę lat wliczać będzie również inne okresy (np. pracę u poprzednich pracodawców, okresy nauki).[b] Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 26 września 2008 r. (II PK 33/08)[/b], w którym stwierdził, że [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=803878E0262BEC0AC352477CD68E498B?id=281215]ustawa z 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych[/link] zapewnia w art. 55 ust. 2 podstawowy wzorzec prawa do dodatku za wysługę lat uzależniony od stażu zakładowego, pozostawiając możliwość korzystniejszego dla pracowników ukształtowania tego prawa w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.
Dodatek za staż pracy nie jest uznaniowym świadczeniem zakładu pracy, lecz częścią wynagrodzenia pracownika. Pracownik ma do niego prawo w razie zaistnienia określonych, obiektywnych warunków i prawa tego nie może być pozbawiony jednostronną decyzją zakładu pracy, chyba że decyzja ta polega na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy[b] (wyrok SN z 13 kwietnia 1976 r., I PRN 14/76).[/b]
[ramka][b]Uwaga[/b]
Wyjątek od zasady ustalania dodatku stażowego od zakładowego stażu pracy przewidziano m.in. dla nauczycieli jako szczególnie uprzywilejowanej grupy zawodowej. Oni uzyskują dodatek za wysługę lat nie tylko za okres pracy nauczycielskiej, ale z uwzględnieniem całego stażu pracy, jeśli tylko mieści się on w ramach przepisów dotyczących wynagradzania nauczycieli. [b]Stwierdził tak Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2005 r. (II PK 65/05)[/b].[/ramka]
[ramka][b]Przykład[/b]
W związku ze złymi wynikami finansowymi osiągniętymi przez dział sprzedaży pracodawca postanowił cofnąć dodatki stażowe jego pracownikom. Przy najbliższej wypłacie otrzymali więc jedynie pensję zasadniczą. Działanie pracodawcy jest niezgodne z prawem, gdyż najpierw powinien zmienić przepis regulaminu wynagradzania przyznający prawo do powyższego dodatku, a oprócz tego jeszcze wypowiedzieć pracownikom działu sprzedaży warunki płacy. Nowe warunki płacowe mogłyby zatem zacząć obowiązywać dopiero po upływie okresów wypowiedzenia obowiązujących poszczególnych zatrudnionych.[/ramka]
Do jednostronnej zmiany wysokości dodatku stażowego nie dochodzi w sytuacji, kiedy zmiana stanowiska pracy pracownika łączy się ze zmianą jego wynagrodzenia, zgodną z obowiązującym w zakładzie pracy systemem płacowym i została między stronami uzgodniona [b](wyrok SN z 5 grudnia 1977 r., I PRN 158/77).[/b]
[srodtytul]Za pełnienie funkcji[/srodtytul]
Podobnie jak w przypadku dodatku stażowego, podstawą wypłacenia dodatku funkcyjnego mogą być wyłącznie przepisy powszechnie obowiązujące lub regulacje wewnątrzzakładowe, przyjęte w danej firmie. Prawo do jego otrzymania przyznaje się najczęściej pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych.
Zatem jest on ściśle związany z zajmowanym stanowiskiem, a nie z charakterem nałożonych na podwładnego obowiązków. Dlatego [b]nie trzeba tego dodatku wypłacać osobom, którym na pewien okres czasu powierza się sprawowanie funkcji kierowniczych.[/b]
Dodatek funkcyjny przysługuje tylko wtedy, gdy obowiązujące przepisy przewidują go dla danego stanowiska. Prawo do takiego dodatku nie powstaje natomiast, gdy przepisy płacowe nie przypisały go do danego stanowiska, nawet gdy z jego zajmowaniem wiąże się wykonywanie czynności o charakterze kierowniczym [b](wyrok SN z 9 maja 2008 r., I PK 260/06).[/b]
[ramka][b]Przykład[/b]
Jednemu z przedstawicieli handlowych na okres trzech miesięcy powierzono pełnienie obowiązków kierownika regionalnego, czyniąc go p.o. kierownika regionalnego. Zatem przez kwartał pracownik ten wykonywał zarówno swoje dotychczasowe obowiązki, jak i kierownika regionalnego. Pełnienie obowiązków nie jest jednak równoznaczne z objęciem stanowiska kierowniczego. Przepisy wewnątrzzakładowe przewidywały dodatek funkcyjny jedynie dla stanowisk kierowniczych. Z tego względu należy uznać, że mimo faktycznego wykonywania obowiązków kierowniczych przedstawicielowi handlowemu nie przysługiwał dodatek funkcyjny, gdyż przepisy wewnątrzzakładowe nie przewidywały go dla zajmowanego przez niego stanowiska.[/ramka]
Nałożenie na pracownika dodatkowych obowiązków nie uprawnia go automatycznie do dodatku do wynagrodzenia, o ile nie wynika to wprost z przepisów płacowych, a praca może być wykonana w normalnym czasie pracy. [b]Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 1980 r. (I PR 47/80)[/b]. Stwierdził tu, że wykonywanie w normalnym czasie pracy dodatkowych funkcji, nawet niemieszczących się w zakresie czynności związanych ze stanowiskiem, na które pracownik został zaangażowany, nie uprawnia pracownika do odrębnego wynagrodzenia z tytułu pełnienia tych funkcji. W takiej sytuacji zatrudnionemu przysługuje jedno wynagrodzenie odpowiadające pracy najwyżej płatnej.
Analogicznie jak w przypadku dodatku stażowego, również i tutaj negatywne konsekwencje swojego działania ponosić będą pracodawcy, którzy zaniżają wypłacane pracownikom dodatki do wynagrodzenia, działając niezgodnie z przepisami zakładowymi. Może się bowiem zdarzyć, że późniejsze wyrównanie dodatku do właściwego poziomu i powiązane z nim obniżenie pensji zasadniczej będzie wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Oceniając bowiem globalnie zmianę wynagrodzenia, będzie ona zmianą na niekorzyść pracownika, gdyż już wcześniej powinien otrzymywać dodatek w takiej wysokości. [b]Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2002 r. (I PKN 44/01)[/b], w którym stwierdził, że jeżeli pracownik przed jednostronną zmianą przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia otrzymywał istotnie zaniżony dodatek funkcyjny przysługujący na zajmowanym stanowisku zgodnie z taryfikatorem kwalifikacyjnym przewidzianym w obowiązującym regulaminie wynagradzania, to zmiana wysokości wynagrodzenia polegająca na podwyższeniu dodatku funkcyjnego do wysokości wynikającej z tego regulaminu, z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia zasadniczego, wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), choćby łączne wynagrodzenie obejmujące obniżone wynagrodzenie zasadnicze i podwyższony dodatek funkcyjny nie uległo obniżeniu.
[srodtytul]Za warunki[/srodtytul]
Znacznie rzadziej stosuje się dodatki za warunki pracy, tj. za pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia (tzw. dodatek szkodliwy). Postęp techniczny sprawia bowiem, że nowoczesne maszyny i urządzenia pozwalają już na wyeliminowanie, a przynajmniej znaczne ograniczenie negatywnego wpływu środowiska pracy na pracowników. Nie bez znaczenia jest również fakt, że obecnie pracodawcy znacznie bardziej cenią, a w konsekwencji i chętniej wynagradzają, pracę umysłową oraz związaną z piastowanym stanowiskiem odpowiedzialność, niż siłę fizyczną potrzebną do wykonywania pracy lub warunki, w jakich jest ona świadczona. Dodatek szkodliwy nie jest obligatoryjny, zatem podstawą jego wypłacania mogą być przepisy wewnątrzzakładowe.
[srodtytul]Specjalne i specyficzne[/srodtytul]
Oprócz wyżej przedstawionych dodatków powszechnie występujących w praktyce możemy spotkać różne dodatki przysługujące na mocy przepisów szczególnych wyłącznie niektórym grupom zawodowym. Jedną z nich są nauczyciele, którzy prócz dodatku stażowego i funkcyjnego otrzymują ponadto m.in. dodatek motywacyjny czy dodatek za trudne warunki pracy. Pierwszy jest jednym ze składników wynagrodzenia nauczyciela, który przysługuje za wyniki pracy. Jego wysokość oraz szczegółowe warunki przyznawania musi samodzielnie określić organ prowadzący szkołę będący jednostką samorządu terytorialnego, uwzględniając przewidywaną strukturę zatrudnienia [b](wyrok NSA w Katowicach z 17 grudnia 2001 r., II SA/Ka 3149/01)[/b]. Następuje to w drodze regulaminu uzgadnianego ze związkami zawodowymi zrzeszającymi nauczycieli (art. 30 ust. 6 – 6a Karty nauczyciela). Przy jego przyznawaniu bierze się pod uwagę osiągnięcia w realizowanym procesie dydaktycznym, wychowawczo-opiekuńcze, wprowadzanie innowacji pedagogicznych skutkujących efektami w kształceniu i wychowaniu, szczególnie efektywne wypełnianie zadań związanych z zajmowanym stanowiskiem, realizację zadań edukacyjnych wynikających z przyjętych przez organ prowadzący priorytetów w lokalnej polityce oświatowej oraz realizację zajęć np. opiekuńczo-wychowawczych wynikających z potrzeb i zainteresowań uczniów. Tak stanowi § 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8A2864BBA418C39FC87468EB84C15BBE?id=176682]rozporządzenia ministra edukacji narodowej i sportu z 31 stycznia 2005 r. w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy (DzU nr 22, poz. 181 ze zm.)[/link]. Z kolei jego § 8 określa prace, za które przysługuje dodatek za trudne warunki pracy. Są to m.in. zajęcia:
- praktycznej nauki zawodu w szkołach specjalnych oraz w szkołach w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich,
- dydaktyczne w szkołach (oddziałach) przysposabiających do pracy,
- rewalidacyjno-wychowawcze z dziećmi i młodzieżą upośledzonymi umysłowo w stopniu głębokim i inne.
Także [b]niektórzy urzędnicy mają prawo do dodatku specjalnego,[/b] który jest obligatoryjnym składnikiem otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę. Przysługuje on przykładowo wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta), staroście oraz marszałkowi województwa (art. 36 ust. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9B5BBA20BE8CD82BFDA2C36198AC68D7?id=292862]ustawy o pracownikach samorządowych[/link]).
Dodatek ten przysługuje w kwocie wynoszącej co najmniej 20 proc. i nieprzekraczającej 40 proc. łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego, a w urzędach miasta stołecznego Warszawy, miast (miast na prawach powiatu) powyżej 300 tys. mieszkańców – w kwocie nieprzekraczającej 50 proc. łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego (§ 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B1822D8BCA6FBA48695B16E0F7F527CD?id=305817]rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, DzU nr 50, poz. 398[/link]).[b] W odniesieniu do wójta Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2008 r. (II PK 225/07) stwierdził[/b], że nieuwzględnienie tegoż dodatku w ustalającej wynagrodzenie urzędnika uchwale rady gminy powoduje skutek w postaci zastosowania w tym zakresie bezpośrednio przepisów rozporządzeń w sprawie zasad wynagradzania.
[ramka][b]Było osobiste zaszeregowanie[/b]
O wyjątkowym charakterze dodatku funkcyjnego najlepiej świadczy fakt, że w latach 80. został on zaliczony w zakres pojęcia wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania (por. [b]uchwałę 7 sędziów SN z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86[/b]). Wykładnię tę zmienił [b]Sąd Najwyższy dopiero uchwałą z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07)[/b], w której uznał, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania jest jednoskładnikowe i jest to albo stawka godzinowa, albo stawka miesięczna wynagrodzenia zasadniczego. [/ramka]