Pogłębiający się od kilku miesięcy kryzys spowodował, że wiele firm boryka się z kłopotami finansowymi. Prezesi szukają rozwiązań, by choć trochę je zniwelować.
Niestety, ich pomysły biją najczęściej w pracowników, bo ci tracą posady albo pracują za niższą gażę. Szefowie mają przecież pełną swobodę w ustalaniu wysokości wynagrodzenia załogi (wyjątek to budżetówka). Sami też przyznają dodatkowe jego składniki, tj. premie, prowizje czy nagrody oraz inne związane z pracą bonusy motywacyjne, jak pakiety medyczne czy polisy ubezpieczeniowe. Szczegółowe informacje na ten temat zawierają w umowie o pracę, a gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, dodatkowo w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.
Jego prowadzenie bądź zmiana może wpływać na treść stosunku pracy. Wynikające z regulaminu wynagradzania modyfikacje stosuje się do pracowników automatycznie tylko wtedy, gdy są korzystniejsze. Więcej jest komplikacji, gdy regulamin wynagradzania pogarsza dotychczasowe warunki płacy. W takim wypadku szef musi zawrzeć z pracownikami porozumienie zmieniające lub wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki płacy.
Dziś wyjaśniamy, kiedy i w jaki sposób wolno zmniejszyć pobory pracownika. Uczulamy szefów, jakich forteli nie należy tu stosować, by w konsekwencji nie naruszyć przepisów.
