Ustalonej pensji nie wolno odebrać i obniżyć z dnia na dzień. Każdą zmianę warunków płacy (wysokość poborów, sposób ich liczenia, a nawet czas i miejsce wypłaty) trzeba poprzedzić porozumieniem zmieniającym albo wypowiedzeniem zmieniającym, gdy taki konsensus nie jest możliwy. W razie porozumienia sprawa jest prosta. Wystarczy je spisać i załączyć do umowy w formie aneksu. Tutaj pracownicy mają wpływ na tempo zmian. Czas, po upływie którego nowe warunki wynagrodzenia będą obowiązywać, mogą ustalić wraz z pracodawcą dowolnie w tym właśnie porozumieniu. Gdy tego nie zrobią, nowe płace wejdą w życie z chwilą podpisania tej specyficznej ugody.

Jeden z czytelników zapytał kiedyś, czy zgoda pracownika na obniżenie pensji nie narusza zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia. Nic podobnego. Zgodnie z art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia lub przenieść tego prawa na inną osobę. Nie dotyczy to jednak przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym, bo wspomniany zakaz dotyczy zrzeczenia się prawa do pełnej pensji. Tymczasem zmiana warunków wynagrodzenia w formie wypowiedzenia zmieniającego nie oznacza, że pracownik będzie wykonywał pracę za darmo. Godzi się jedynie na niższe pobory.

[srodtytul]Pisemnie i precyzyjnie[/srodtytul]

Przy wypowiedzeniu zmieniającym procedura jest bardziej czasochłonna i nie zawsze kończy się sukcesem. Po pierwsze, dlatego że wypowiedzenie zmieniające nie zawsze można wręczyć, a po drugie, jego odrzucenie kończy się definitywnym rozstaniem. Pewne jest jedno: wypowiedzenie zmieniające musi mieć formę pisemną >[b]patrz przykład dokumentu[/b].

Ponadto należy je uzasadnić (przy umowach bezterminowych) i precyzyjnie w nim wyszczególnić nową, proponowaną płacę. Na tym nie koniec. Wypowiedzenie powinno zawierać jeszcze pouczenie, że do połowy okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków wynagrodzenia. Oświadczenie pracownika nie wymaga formy pisemnej. Wystarczy, że ustnie przed upływem wskazanego terminu powie, że odrzuca propozycję. Jeżeli tego nie zrobi, to milczenie oznacza zgodę na jej przyjęcie.

Gdy w wypowiedzeniu zmieniającym nie ma takiego pouczenia, pracownik może odrzucić zaproponowane warunki zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia. Przykładowo: jeżeli osoba jest zatrudniona w danej firmie bezterminowo przez co najmniej pół roku, a krócej niż trzy lata, to oświadczenie o odmowie może złożyć w ciągu miesiąca (bo tyle trwa jej wypowiedzenie).

[b]Uwaga! Okresy wypowiedzenia zmieniającego są takie same jak przy definitywnym rozwiązaniu umowy o pracę. Zatem u pracownika zatrudnionego w jednej firmie na czas nieokreślony dłużej niż trzy lata wynosi on trzy miesiące (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.).[/b]

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Zatrudniony na czas nieokreślony zarabia 3000 zł brutto, a do tego dostaje premię w wysokości 500 zł. Szef chce ją odebrać.

Pracownik nie zgodził się na porozumienie zmieniające.

31 stycznia pracodawca wręczył mu wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. Poinformował, że decyzję dotyczącą nowych zasad wynagradzania należy podjąć do 14 lutego (połowa miesięcznego okresu wypowiedzenia przy zatrudnieniu dłuższym niż sześć miesięcy).

Zatrudniony zbagatelizował ten termin, co spowodowało, że nowe zasady płacy stały się wobec niego skuteczne i zaczęły obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od 1 marca. Gdyby jednak odrzucił propozycję, umowa o pracę rozwiązałaby się 28 lutego. [/ramka]

[srodtytul]Do sądu[/srodtytul]

Jeżeli pracownik uzna, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, to w ciągu siedmiu dni od jego doręczenia może wystąpić z powództwem do sądu pracy. Skierowanie sprawy do sądu nie oznacza, że zatrudniony odmówił przyjęcia nowych warunków płacy. Jeżeli sąd, w okresie wypowiedzenia, nie rozstrzygnie prawomocnie tej sprawy, a zatrudniony do połowy okresu wypowiedzenia nie odrzucił nowych zasad wynagradzania, to po upływie okresu wypowiedzenia powinien przystąpić do pracy na nowych warunkach. Gdy sąd przyzna zainteresowanemu rację i stwierdzi, że wypowiedzenie było niezasadne, otrzyma on wyrównanie wynagrodzenia.

[srodtytul]Nie zawsze wypowiesz[/srodtytul]

Wypowiedzenie zmieniające stosujemy zarówno przy umowach na czas nieokreślony, jak i zawartych terminowo. Ale uwaga, przy umowie na czas określony zawartej na okres dłuższy niż sześć miesięcy pensje obniżymy tylko wtedy, gdy angaż przewiduje możliwość jego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Bez tej klauzuli umowy nie rozwiążemy i nie zmienimy jej warunków, w tym dotyczących płacy.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracodawca zatrudnia dziesięciu pracowników. Dziewięciu ma umowy bezterminowe, a jeden na czas określony.

Umowa terminowa pana Marka wygasa 31 grudnia br.

W ramach oszczędności szef postanowił zmniejszyć mu prowizję od obrotów. Wręczył więc wypowiedzenie zmieniające.

Pan Marek poinformował pracodawcę, że zmiana warunków płacy jest nieskuteczna, bo angaż nie przewiduje możliwości jego wypowiedzenia, a przepisy kodeksu pracy o wypowiedzeniu stosunku pracy stosuje się analogicznie do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pan Marek miał rację.[/ramka]

[srodtytul]Niewykluczona odprawa [/srodtytul]

Ustaliliśmy, że odrzucenie wypowiedzenia zmieniającego skutkuje definitywnym rozwiązaniem umowy o pracę. Są jednak wątpliwości, czy odchodzącym z firmy z powodu odrzucenia wypowiedzenia zmieniającego należy wypłacić odprawę? Dotyczy to przypadków, gdy zmiany warunków płacy dokonał pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników.

Wtedy stosujemy [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych), a ona na odchodne takie świadczenie gwarantuje. Większość ekspertów uważa, że odprawa się należy, jeśli:

- powodem wypowiedzenia zmieniającego są przyczyny ekonomiczne,

- firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników,

- wypowiedzenie zmieniające przekształci się w definitywne, gdy było z inicjatywy pracodawcy.

Jej wypłata może być natomiast wątpliwa, gdy zatrudniony odrzuci wypowiedzenie zmieniające, mimo że nowe warunki płacy nie były dla niego niekorzystne. Odprawa należy się bowiem, jeśli nowe warunki polegają np. na degradacji, zmniejszeniu wynagrodzenia czy przeniesieniu do pracy na drugi koniec Polski. Eksperci podkreślają jednak, że wiążące rozstrzygnięcie takiej sprawy mógłby wydać jedynie sąd pracy.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1993 r. (I PRN 47/93)[/b], wydanym jeszcze do poprzedniej ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 90), uznał jednak, że jeżeli pracownikowi zaproponowano m.in. odpowiednią pracę, to odmowę jej przyjęcia można w pewnym wypadku potraktować jako współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.

W jednym z orzeczeń SN co prawda nie odniósł się bezpośrednio do obowiązku wypłaty odprawy, ale przyznał, że odrzucenie wypowiedzenia zmieniającego przez pracownika jest rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy ([b]wyrok z 17 maja 2007 r., III BP5/07[/b]).

[srodtytul]Konsultuj ze związkami[/srodtytul]

W tym wyroku Sąd Najwyższy potwierdził, że zmiana warunków płacy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych musi się odbywać zgodnie z procedurą w niej zawartej. Oznacza to, że przy wypowiedzeniach zmieniających składanych większej grupie osób szef musi przestrzegać trybu określonego w art. 2 – 4 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zatem przed złożeniem tych dokumentów musi w szczególności:

- zawiadomić na piśmie związki zawodowe działające w firmie lub przedstawicieli pracowników (gdy brak związków) m.in. o zamiarze złożenia wypowiedzeń zmieniających oraz o przyczynach zaproponowania nowych warunków,

- prowadzić z nimi konsultacje dotyczące możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru planowanych wypowiedzeń zmieniających w celu zawarcia porozumienia,

- powiadomić właściwy urząd pracy o planowanym wręczeniu wypowiedzeń zmieniających.